加快形成具有国际竞争力的中国人才制度，任重而紧迫。当前，人才对GDP 贡献率低、老龄化社会加速到来、高端人才严重匮乏、富裕阶层和知识精英移民海外、转型升级迫在眉睫等现象，都充分说明，中国面临严峻的人才形势与挑战。加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，是我国未来十几年人才工作最具根本性的战略任务。找准切入点，建立引得来、能培养与用得好的人才制度，是我们提升人才国际竞争力的重要举措。
完善移民制度，使人才能来愿来
自2008 年中央实施“人才”以来，我国引才工作成效显着，人才回流意愿增强，一批优秀人才选择回国（来华），国际社会政界、学界与舆论高度关注。
但毋庸置疑，我国在国际高端人才争夺战中仍处于劣势，对国际优秀人才的开发与使用与发达国家差距明显。正如新加坡前任总理李光耀所言：“中国是从13 亿人中挑选人才，而美国是从70 亿人中挑选人才。”
我国每年流出与流入的人才比例严重失调。以留学生为例，1978-2011 年，中国出国留学生224 万人，回国人员仅81 万人，超六成滞留海外。中国大陆留美学生获得博士学位，特别是在科学与工程领域，倾向于继续留在美国的比例为全球之最。这是国家综合实力与吸引力在人才层面的客观反映。
如何扭转局面，建立完善的人才吸引制度是重要的举措。从国际上看，多数国家采取长短结合的方式引进需要人才，长是稳定的人才吸引制度，短即各类人才政策、计划、项目等。目前，我国在短的层面卓有成效，但应更加重视对人才发展影响更基本的长期制度建设，使之成为未来十几年人才工作的重点。长期的人才吸引制度中，移民制度是最关键的手段，帮助发达国家规模化的吸引人才。有效的人才移民制度需要兼具开放性、法制化和选择性三个特点。开放性是指对于所需人才，敞开心胸，打开大门。如世界上已有约90 个国家以不同方式或不同程度的承认和接受双重国籍。同时，开放性还体现在实际操作中，对高端人才的便利性，如美国一直推动“特殊人才直通车”的国家移民政策，对如着名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，优先授予绿卡与公民资格，以此快速网罗全球顶级的人才。法制化是通过法律进行调节与规范。如美国从1881 年就制定了《移民法》，此后多次进行修改，帮助找到最需要的人才，以至于有人评价，美国的《移民法》就是一部《人才法》。选择性是指把不需要的人拒之门外。如大多数国家虽然允许移民，但采取打分制对人员进行评价，对符合其需求的大力引进，而不能为其创造价值的则拒之门外。
反观我国人才吸引制度，近些年有一些突破，如扩大了“永久居留证”的签发范围，进一步完善了外国人在中国永久居留享有相关待遇的相关政策。但在很多方面，仍需要进行更加科学的评估与更大胆的突破。如我国不承认双重国籍的规定、绿卡的范围与针对性、往返中国签证的行政审批程序等等。此外，我国管理手段政策规范居多，法律保障不足。这些都对我国吸引全球人才造成一定影响。在全球高端人才流动加速的时代趋势下，我们应以更加开放的心态，从国家战略的高度考虑和重视国际移民问题和国际移民对中国未来的影响，采取更加丰富有效的举措，推进移民制度建设，吸引全球的优秀人才，为中国的发展建设贡献力量。
推进高等教育改革，大力培养优秀人才
建立国家人才竞争优势，需要能源源不断的培养大批具有国际竞争力的优秀人才。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》的定义，人才的三种关键素质是知识技能、创新能力与奉献意识。当前，我国人才创新意识薄弱、创新能力欠缺，综合素质还不能满足建设创新型国家的要求。我们迫切需要改革人才培养制度，提高培养的人才质量，首先是改革高等教育制度。钱学森先生曾说过：“现在中国没有完全发展起来，一个重要的原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才，这是很大的问题。”钱老多年前的判断，在今天仍发人深省。2011-2012 年英国《泰晤士报高等教育副刊》评出的世界大学排名400 强中，中国大陆只有10 所大学榜上有名，与我国经济社会发展地位严重不相称。同时，技术的发展、学习模式的改变、价值目标的变化，都对加快高等教育制度改革，提出了更迫切的要求与更大的挑战。
任何一项改革都涉及错综复杂的利益关系，牵一发而动全身，需要找到合适的切入点。高等教育改革可以做的很多，如教学内容、教学方法、招生模式、高校内部治理结构改革等等。最核心也较具可操作性的是大学校长选任制度的改革。任何机构在任何层面都可以推进改革，而领导者常常是推动改革最重要的力量。校长的办学理念、发展眼光和能力素质对大学的质量有举足轻重的影响。历史上如艾略特从根本上使哈佛大学蜕变为研究型大学，蔡元培造就北京大学一代辉煌等，都充分说明了好的校长能让一所大学产生质的飞跃。
如何推动大学校长选任制度改革，在这些方面，国家已经开始了一些有益的尝试，如去年试点的海内外公开选拔教育部直属高校校长的做法，迈出了高校领导选拔任用制度改革的重要步伐，受到社会广泛关注。下一步，我们还需要进一步放宽校长的选拔视野，提升校长群体的职业化程度与专业化水平，真正落实党委领导下的校长负责制，让富有改革创新精神的教育家有机会担任大学校长，推动现代大学制度建设，为优秀人才的不断涌现提供制度保障。
深化试点，率先实现“特定人才，尽展其才”
十八大报告强调，要形成“人人尽展其才”的生动局面。“人人尽展其才”最重要的是营造公平竞争的制度环境，建立适合人才长远发展的基础，本质是实现人才要素与其他要素的有效组合，使各类人才充分发挥自身潜力，为社会做出最大贡献。高效的要素组合需要有完善的市场体制与法制环境作为支撑。如以美国为例，住房、医疗、保险完全社会化，劳动力不受户籍、地域等制约的自由流动，为美国人才使用与管理提供了坚实的基础。
而当前我国社会主义市场经济体制与法制环境尚不完善，行政对市场干预较多，要素配置水平效率低下，严重影响了人才潜力的充分释放。从长远看，实现“人人尽展其才”与我国进一步推动改革，形成法制完善的市场经济息息相关，不可能一蹴而就。因此，当我们就人才使用中的评价、培养、选拔、保障、激励各个方面进行改革时，就必然涉及这些长期形成的深层次的问题。
从短期看，具备可操作性的方式是从特定区域与特定人群中探索人才使用与管理的新模式，率先实现“特定人才，尽展其才”的局面。特定区域即各地建立的“人才特区”、“人才实验区”、“人才基地”等，要在这些特定区域内尽量实行一些国际通行、适合我国国情、具备大范围推广的人才使用与管理政策，并由此推动破除一些不适应的管理体制、机制障碍，力争在更大的范围推广应用。同时可以尝试对一些高端人才，突破常规，实行特殊政策。当前，国家启动实施了“人才”与“万人计划”这两项富有战略远见的人才引进与培养支持计划。可以这两项计划为切入点，真正突破高端人才使用中的各种制约，形成人才使用的特区，为人才使用与管理改革积累新经验。
（作者单位：中央组织部人才工作局）
完善移民制度，使人才能来愿来
自2008 年中央实施“人才”以来，我国引才工作成效显着，人才回流意愿增强，一批优秀人才选择回国（来华），国际社会政界、学界与舆论高度关注。
但毋庸置疑，我国在国际高端人才争夺战中仍处于劣势，对国际优秀人才的开发与使用与发达国家差距明显。正如新加坡前任总理李光耀所言：“中国是从13 亿人中挑选人才，而美国是从70 亿人中挑选人才。”
我国每年流出与流入的人才比例严重失调。以留学生为例，1978-2011 年，中国出国留学生224 万人，回国人员仅81 万人，超六成滞留海外。中国大陆留美学生获得博士学位，特别是在科学与工程领域，倾向于继续留在美国的比例为全球之最。这是国家综合实力与吸引力在人才层面的客观反映。
如何扭转局面，建立完善的人才吸引制度是重要的举措。从国际上看，多数国家采取长短结合的方式引进需要人才，长是稳定的人才吸引制度，短即各类人才政策、计划、项目等。目前，我国在短的层面卓有成效，但应更加重视对人才发展影响更基本的长期制度建设，使之成为未来十几年人才工作的重点。长期的人才吸引制度中，移民制度是最关键的手段，帮助发达国家规模化的吸引人才。有效的人才移民制度需要兼具开放性、法制化和选择性三个特点。开放性是指对于所需人才，敞开心胸，打开大门。如世界上已有约90 个国家以不同方式或不同程度的承认和接受双重国籍。同时，开放性还体现在实际操作中，对高端人才的便利性，如美国一直推动“特殊人才直通车”的国家移民政策，对如着名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，优先授予绿卡与公民资格，以此快速网罗全球顶级的人才。法制化是通过法律进行调节与规范。如美国从1881 年就制定了《移民法》，此后多次进行修改，帮助找到最需要的人才，以至于有人评价，美国的《移民法》就是一部《人才法》。选择性是指把不需要的人拒之门外。如大多数国家虽然允许移民，但采取打分制对人员进行评价，对符合其需求的大力引进，而不能为其创造价值的则拒之门外。
反观我国人才吸引制度，近些年有一些突破，如扩大了“永久居留证”的签发范围，进一步完善了外国人在中国永久居留享有相关待遇的相关政策。但在很多方面，仍需要进行更加科学的评估与更大胆的突破。如我国不承认双重国籍的规定、绿卡的范围与针对性、往返中国签证的行政审批程序等等。此外，我国管理手段政策规范居多，法律保障不足。这些都对我国吸引全球人才造成一定影响。在全球高端人才流动加速的时代趋势下，我们应以更加开放的心态，从国家战略的高度考虑和重视国际移民问题和国际移民对中国未来的影响，采取更加丰富有效的举措，推进移民制度建设，吸引全球的优秀人才，为中国的发展建设贡献力量。
推进高等教育改革，大力培养优秀人才
建立国家人才竞争优势，需要能源源不断的培养大批具有国际竞争力的优秀人才。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》的定义，人才的三种关键素质是知识技能、创新能力与奉献意识。当前，我国人才创新意识薄弱、创新能力欠缺，综合素质还不能满足建设创新型国家的要求。我们迫切需要改革人才培养制度，提高培养的人才质量，首先是改革高等教育制度。钱学森先生曾说过：“现在中国没有完全发展起来，一个重要的原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才，这是很大的问题。”钱老多年前的判断，在今天仍发人深省。2011-2012 年英国《泰晤士报高等教育副刊》评出的世界大学排名400 强中，中国大陆只有10 所大学榜上有名，与我国经济社会发展地位严重不相称。同时，技术的发展、学习模式的改变、价值目标的变化，都对加快高等教育制度改革，提出了更迫切的要求与更大的挑战。
任何一项改革都涉及错综复杂的利益关系，牵一发而动全身，需要找到合适的切入点。高等教育改革可以做的很多，如教学内容、教学方法、招生模式、高校内部治理结构改革等等。最核心也较具可操作性的是大学校长选任制度的改革。任何机构在任何层面都可以推进改革，而领导者常常是推动改革最重要的力量。校长的办学理念、发展眼光和能力素质对大学的质量有举足轻重的影响。历史上如艾略特从根本上使哈佛大学蜕变为研究型大学，蔡元培造就北京大学一代辉煌等，都充分说明了好的校长能让一所大学产生质的飞跃。
如何推动大学校长选任制度改革，在这些方面，国家已经开始了一些有益的尝试，如去年试点的海内外公开选拔教育部直属高校校长的做法，迈出了高校领导选拔任用制度改革的重要步伐，受到社会广泛关注。下一步，我们还需要进一步放宽校长的选拔视野，提升校长群体的职业化程度与专业化水平，真正落实党委领导下的校长负责制，让富有改革创新精神的教育家有机会担任大学校长，推动现代大学制度建设，为优秀人才的不断涌现提供制度保障。
深化试点，率先实现“特定人才，尽展其才”
十八大报告强调，要形成“人人尽展其才”的生动局面。“人人尽展其才”最重要的是营造公平竞争的制度环境，建立适合人才长远发展的基础，本质是实现人才要素与其他要素的有效组合，使各类人才充分发挥自身潜力，为社会做出最大贡献。高效的要素组合需要有完善的市场体制与法制环境作为支撑。如以美国为例，住房、医疗、保险完全社会化，劳动力不受户籍、地域等制约的自由流动，为美国人才使用与管理提供了坚实的基础。
而当前我国社会主义市场经济体制与法制环境尚不完善，行政对市场干预较多，要素配置水平效率低下，严重影响了人才潜力的充分释放。从长远看，实现“人人尽展其才”与我国进一步推动改革，形成法制完善的市场经济息息相关，不可能一蹴而就。因此，当我们就人才使用中的评价、培养、选拔、保障、激励各个方面进行改革时，就必然涉及这些长期形成的深层次的问题。
从短期看，具备可操作性的方式是从特定区域与特定人群中探索人才使用与管理的新模式，率先实现“特定人才，尽展其才”的局面。特定区域即各地建立的“人才特区”、“人才实验区”、“人才基地”等，要在这些特定区域内尽量实行一些国际通行、适合我国国情、具备大范围推广的人才使用与管理政策，并由此推动破除一些不适应的管理体制、机制障碍，力争在更大的范围推广应用。同时可以尝试对一些高端人才，突破常规，实行特殊政策。当前，国家启动实施了“人才”与“万人计划”这两项富有战略远见的人才引进与培养支持计划。可以这两项计划为切入点，真正突破高端人才使用中的各种制约，形成人才使用的特区，为人才使用与管理改革积累新经验。
（作者单位：中央组织部人才工作局）
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