在坚持“党管人才”的前提下，让市场走到“前台”发挥作用，实施更加开放包容的人才战略。
面对新的国际人才流动和竞争趋势，我国各地、各部门推出一系列引智招才项目，在国内外产生重大积极影响。
然而，记者在东、中、西部多省市调研了解到，仍有一些地方、部门和单位对人才“第一资源”的认识不到位，盲目追求光鲜的招才引智数据，而忽视发挥企业主体、市场配置和中介的“鲶鱼”作用;有的地方习惯于行政推动，造成人才规模“虚胖”，各地优惠政策盲目“抬价”，甚至出现“人财两空”现象。
针对当前高端人才引进工作中存在的突出问题，一些业内人士建议，面对难得的高端人才引进机遇期，我国应系统借鉴发达国家人才工作成功经验，在坚持“党管人才”的前提下，各级政府要找准自身定位，让市场走到“前台”发挥作用，实施更加开放包容的人才战略，共同筑起“引凤之巢”。
制度沉疴招怨声
一些引进人才向记者反映，部分引才项目在配套服务、公平竞争、激励机制等方面还需完善。特别是我国人才评价制度长期存在重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献，在学术资源配置、项目评选方面也存在不公开、不公平问题。
“按照十八届三中全会提出的相关要求，我们需要一个更加公平、透明、国际化的竞争环境。”“人才”入选专家、北京天下图数据技术有限公司董事长关鸿亮说。
国家“人才”专家、梦幻世界科技(北京)有限公司总裁王立军说：“我们公司发布一个新软件，常常第二天就会被破解、盗用并散布到互联网上。如果不保护知识产权，肯定极大扼杀高端人才创业、科研的积极性。”
苏州大学电子信息学院光网络技术研究中心主任沈纲祥教授，是“青年人才”专家、国家优秀青年基金获得者。然而，地方高校在学术资源分配中的“歧视”给他造成很大困惑：“很多学者感觉，部属高校是‘亲儿子’，地方高校是‘养子’，很多指标分配限定名额。长江学者、新世纪优秀人才支持计划、优秀博士论文推荐等评选，地方高校的指标很少，显然有失公平。”
活跃的学术或创业氛围、适宜的生活成本，是保证高端人才引得进、留得住、发挥作用的必要因素。北京一家医疗科技有限公司总经理解江冰2010年从美国回来创业后，入选了“人才”。“尽管为高端人才配套服务的措施很齐全，但是我的身份证都办了3年才拿到，我搬家的行李从到岸到真正清关用了4个月时间。孩子读的国际学校收费比许多发达国家最好的学校还要贵。”解江冰告诉本刊记者。
中科院“百人计划”入选者、云南师范大学教授张虎才认为，高等学校一定要有活跃的学术氛围、高质量的科学研究。不仅如此，科学研究要有一定的条件和环境，“不能说购置了大型仪器一切就万事大吉了，科研需要持续的关心与支持”。
“行政错位”致“人财两空”
记者调研发现，对于高端人才的引进，一些地方、部门存在怨天尤人和等待观望情绪，“等、靠、要”的依赖思想严重。重物质投入轻人才投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才引进的现象依然存在，政府部门统筹协调、市场主体公平竞争、社会组织中介服务、人才自主择业相配套的人才流动配置机制尚未真正形成。
由于各地纷纷出台高端人才引进考核指标，导致各类人才身价陡增。记者调查了解到，东部某发达城市引进一名院士至少需要上亿元的投入。“有些人就像逛商场一样在各地各单位比较待遇，拿着几百万、上千万元的补助资金，可到头来什么也没干成”。一位长期从事人才引进工作的干部说。
许多专家认为，一些地方行政力量“越俎代庖”，导致引进人才结构与本地产业发展契合度低;行政职责的错位让市场有效配置人才资源的基础作用失灵，引才成本增加、“人才”寻租现象多发;行政职责的缺位导致与发达国家接轨的专业化、信息化、产业化、国际化的人才服务体系缺位，公共服务成为短板。
在考核指标与形式上，一些地方只关注、考核引进人才的数量规模，不是从本地产业配套、企业需求、市场导向、人才发展规律等实际出发，出现了所谓的人才“GDP”，不惜代价引进所谓人才，出现人才数量“虚胖”，最终“人财两空”。
据介绍，近年来我国高端人才引进出现“单业化”倾向，过度集中于生物医药、信息产业领域，而管理类、服务类高端人才寥寥无几。湖北省委人才办专职副主任刘仲初说：“吸引海外高端人才的战略在创新驱动发展中不可或缺，2013年有27万人回国，但真正把核心技术带回来的高端人才又有多少?这还需要冷静分析。”
“党管人才”与“市场导向”并举
针对当前高端人才引进工作中存在的突出问题，有关人士建议，面对难得的高端人才引进机遇期，应在坚持“党管人才”的前提下，让市场走到“前台”发挥作用。
“党管人才”的重点在宏观，关键在于把握方向。受访干部和专家认为，党管人才的原则必须始终坚持，党委是人才工作、人才集聚体制机制的核心，核心作用体现在管宏观、管政策、管协调、管服务。本文来源：瞭望观察网
湖北省委常委、组织部部长楼阳生表示，十八届三中全会关于“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势”的战略思想，让人才工作的国际视野更加开阔和长远。“人力资源是第一资源”仅仅体现在经济层面是不够的，还要体现在政治层面，把各类人才团结在各级党委和政府的周围。
“党管人才重在管宏观、管战略，要通过制定发展战略、规划功能布局、制定重大政策、建立人才发展基金等，理顺政府和市场的关系，引领推动市场的前瞻性发展，实现人才资源的高效配置。”浦东新区区委副书记、组织部部长冯伟说。
上海市公共行政与人力资源研究所人力资源研究室主任汪怿认为，在市场层面，要让用人主体和人才真正走到“前台”，充分发挥其主导作用，着眼于促进人才、科技、资本快速结合和高度融合，着眼于突出更高层次的开放和更加公平自由的竞争市场，建设统一开放、竞争有序的人才市场体系，健全与国际接轨的供需机制、价格机制、竞争机制，发挥其在人才资源配置中的决定性作用。
冯伟认为，各级党委政府应把人力资源产业和市场作为人才高地建设的战略要素来看待，要像建设金融中心一样，将人才要素配置与资本要素配置同等重视，发挥市场配置资源的决定性作用。围绕人才创业创新的需求，进一步聚焦高端人才要素市场，打破体制壁垒，完善激励机制，建设若干海内外人才配置的枢纽节点。
海外引才亟待破题
有关专家认为，在实践层面，首先应探索人才引进体制机制的政策突破，在人才管理和人力资源服务领域探索更多制度创新。
比如，制定人才服务业管理的“负面清单”、统筹人才市场监管体系、探索公共服务外包给市场，用侨胞通行证的方式扩大人才通行便利化，探索专业技术人才和技能人才(执业)资格互认、专家证管理等权限授权下放，探索建立高端人才要素市场平台，整合人力资源服务的公共要素和市场要素，同步启动线上线下平台建设。
云南省委组织部人才处处长李加坤认为，各地尤其是中西部地区二、三线城市软硬件有限，在高端人才工作中应坚持“以用为本，不求所有，但求所用”，引才与引智、刚性与柔性结合，探索以聘任制公务员、项目外包和决策咨询等方式，使引才用才和地方发展“同频共振”。
与此同时，健全海外人才引才体制机制，加快人才工作法制化建设呼声日益高涨。业内认为，应通过法制建设，把《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》尽快落在实处。
一是突出政策前瞻性，破解“双重国籍”障碍。“探索建立中国的技术移民和投资移民法律体系，成立国家移民局/留学事务管理局，完善人才绿卡制度;试行国际通用的量化评估体系完善国际人才薪酬激励体系，综合应用‘政府主动招纳’和‘人才主动申请’两种模式竞争全球顶尖人才。”中国与全球化研究中心主任王辉耀建议，打破高端人才的“体制内体制外”限制，国际工作经验也可以成为提干的标准，国有企事业单位选拔录用人才不限国籍。
上海社会科学院信息研究所副研究员、海外人才信息研究中心主任高子平在一份调研报告中认为，外籍人才的政策期许完全可以借助居留权设计予以解决，“双重国籍”并非唯一选项。事实上，印度、德国、巴西等国的国籍政策通常将迁移权(入出境)与定居权相分离，将政治权利从公民权中剥离，以求规避政治与安全风险，同时为技术移民提供尽可能多的公共服务和尽可能公平的发展机会等。本文来源：瞭望观察网
二是尽快出台专项法律。记者调查了解到，2003年12月第一次全国人才工作会议召开后，人才移民法和技术移民法就已成为热议话题。但十多年过去了，这些法律仍未出台。
有关部门负责人向记者介绍，人才工作条例还停留在工作层面，亟待出台移民法、技术移民法、投资移民法，从法治进程上扭转当前“人才逆差”和“留学赤字”的处境。
三是接轨国际考评体系，构建退出机制。南京邮电大学校长杨震等人认为，对高校引进高层人才，应尽可能松绑，在平台设立、招生指标、学科专业设置等方面，给高校更多自主权。
多名“人才”专家建议，在定期评估的基础上，设立奖励、调整、退出的机制。对全职到位且工作出色、贡献突出人员，可在合同期满或者一定年限后给予奖励;对有贡献但未能兑现相应时间承诺的专家，可制定降级路径;对招摇撞骗者立即取消任职资格。
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