评价机制是人才开发管理的核心环节。实施人才工程的基本前提，是要弄清楚“需要什么样的人才、怎样发现识别这些人才”。人才评价决定着人才引进的质量和水平。从宁波的调研情况来看，人才评价是当前人才工程实施过程的一个突出难题，普遍存在“人才部门不会评、委托评价缺渠道”。不断创新人才评价机制，是破解人才发展实践难题的迫切要求。
人才评价存在的主要问题
人才评价内容“六重六轻”。90%的调查对象表示，评价内容选择和标准设置是最突出的问题，主要表现在“六重六轻”，即重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远，重显能、轻潜能，重数量、轻质量。一些职能部门反映，之所以会出现这种现象，主要是因为人才类型多样，评价标准不易于量化，而学历学位、论文著作、职称等可以量化，易于识别、便于比较、容易操作，具有一定的合理性和效率性。但从实践来看，过于偏重人才学历、职称、论文等，则会导致人才评价的偏差，使一些能力、业绩、贡献突出的人才无法享受到政策扶持。
人才评价行政化色彩浓厚。人才评价主要由党委、政府职能部门主导，虽然人才专家、专业机构和社会中介组织有一定的参与，但领导意志、部门观点等仍占据着主导地位。根据宁波的调研，超过80%的县（市、区）人才工程评价工作由党委政府部门自行组织实施、自行邀请专家，党政部门及其领导对评价结果有着重要影响。另一方面，人才成果识别行政化问题仍比较突出，根据行政级别来衡量人才科研成果的质量水平的高低仍普遍存在。不少人才反映，在申报相关人才工程时，对课题、论文、著作、奖项等的评价主要是看其“行政级别”。
人才评价方法单一。一方面，人才工程评价仍以政府职能部门自行组织为主，评价外包刚刚起步，县（市、区）层面占比只有18%左右，对外部专业评价力量的运用不够。另一方面，各类人才评价方式方法差异性不大，多采取考试、评审等方法，普遍看重纸质申请材料，现场操作、互动答辩等方式虽有所采用，但方法和效果有待提升。调研中就有人才反映，现场答辩时间非常短，根本来不及阐述自己的想法，无法与答辩专家进行充分互动。
提升人才评价水平政策建议
建立更加细化的分类评价标准。对高层次人才进行纵向分类，纵向上的层次越高，能享受的政策优惠就越大，条件标准也就要求越高。在此基础上，根据人才的专业、行业或岗位属性进行横向分类，不同类型人才实行不同的评价标准。对以研究为主的专业技术人员，要以研究成果的创新性和影响力为主要依据制定评价办法；对工程技术人员，要以工程项目的创新性和实效性为主要依据制定评价办法；对中小学教师，以教育教学效果为主要依据制定评价办法。
创新人才评价体制机制和手段方法。人才专业水平应依据行业标准由同行评议，人才的业绩和贡献应交由用人单位和市场评价，职能部门是人才评价服务的需求方，而不是直接的评价者。要大力发展人才评价服务外包业务，委托专业化、市场化、国际化的机构进行评价，推动职能部门评价方式的转变。应根据不同类型、不同层级人才的特点，采用考试、评审、答辩、考评、考核认定等不同的评价方式，促进评价方式方法与人才的专业属性、职业特点和岗位要求相匹配，能真实、充分地反映出人才能力水平和业绩贡献。
大力发展专业化人才评价机构。制定实施高端人才评价机构发展的扶持政策，在资金扶持、人才引进、产品研发、税收优惠等方面给予倾斜。推进人才服务业园区（基地）建设，吸引集聚一批知名评价机构，把人才服务业园区（基地）打造成评价机构发展平台。推进人才服务业的开放，探索放宽知名外资人才评价机构准入条件。
加强人才评价专家队伍建设。建立高层次人才评审专家库，为重大人才工程实施评价提评审专家资源支撑。评审专家队伍建设应坚持多元性、专业性、动态性相结合的原则。多元性是指专家来源和专业要多元化，在地域上要本地与外地相结合，在专业上要技术专家、投资专家、管理专家等相结合；专业性是指评审专家应分类管理，每个产业领域要有一个专家评审委员会分会，组成人员要具有突出的专业能力和行业知名度、影响力；动态性是指要根据人才工程实施需要，及时动态增减专家数量、优化专家结构、完善专家信息。
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