习近平总书记指出我国应实行更加开放的人才政策，“人才政策，手脚还要放开一些”。人才引进工作事关我国经济社会发展大局，中央和各地方积极制定实施各类引才计划，引进了一批在我国创新驱动发展中发挥重要作用的人才。与此同时，也有一些引才计划遭受质疑，集中体现在质疑引才计划不够开放，本土人才与海外人才之间、“体制内”人才与“体制外”人才之间缺乏公平竞争机会，以及质疑引才计划入选者一劳永逸，没有持续发挥作用。的确，在众多的引才计划中，很少有对海内外人才同时开放的计划。此外，引才计划缺乏退出机制，现有的退出机制不够细化，缺乏可操作性，退出标准过低，致使一些没有持续发挥作用甚至没有按照规定履行义务的入选者依然能够享受优惠政策。在这些方面，加拿大的首席研究员计划的经验值得参考。
加拿大的经验
2000年，加拿大社会科学和人文科学研究理事会、自然科学与工程研究理事会、卫生研究院三大联邦拨款机构在工业部和加拿大创新基金会的支持下，发起了首席研究员计划，每年支出约2.65亿加元，支持国内高等教育机构在工程、自然科学、医学、人文学和社会科学领域设立2000个首席研究员职位，以帮助他们吸引和留住全世界最顶尖的和最具有潜力的科技人才。该计划是加拿大国内目前评价最高的人才计划之一。
加拿大的首席研究员计划通过三大机制促进人才公平竞争。其一是海内外人才、体制内外人才同台竞争机制。首席研究员计划采用同一评价标准，同时对海内外人才开放，不受国籍、居住地等任何限制。截至2014年10月，共有225位海外人才担任首席研究员，占总数的13.5%。其中102位是加裔外籍人才，123位是非加裔。此外，首席研究员计划也对学术界内外的人才同时开放，学术界外的人才只要提供相关的资料证明其资格即可。
其二是人才和用人单位的退出机制。公平竞争不仅仅是人才之间的公平竞争，还应涵括用人单位之间的公平竞争。首席研究员计划的续任评审对象不仅包括人才本身，还有人才所在单位。
为维护动态、持续、公平的竞争，首席研究员计划设定固定任期和严格的续任评审机制，确保合格的人才和用人单位长期发挥实际作用，不合格者则在续聘时被淘汰，把资源让给更优秀的人才和单位。希望续聘首席研究员的大学要从三方面接受评审：一是工作环境，包括同行合作的机会；二是对首席研究员的支持力度，包括办公场所、行政支持、支持首席研究员申请额外资助，以及保证其科研工作不受教学和行政事务所影响；三是首席研究员资历及其科研项目建议书与其所在大学科研战略规划的契合程度。这样，既可以保证人才的公平竞争和可持续发展，又可以避免人才因为其所在大学的不合格或者不适合的科研条件而导致人才无用武之地，甚至被当成花瓶摆放，更适合人才发展的大学却没有参与公平竞争的机会。
其三是人性化的过程管理机制。首席研究员的评审严格，但过程非常人性化。在提交申请时，考虑到海外人才相对于本土人才的一些地缘和信息等方面劣势，首席研究员计划秘书处尽量给予海外人才一些方便：在海外工作的人才可以随时提交申请，而在加拿大境内工作的人才需在每年两次的申报截止日期前提出申请。在续任评审时，如果首席研究员在任职期间因遭遇疾病或家庭等方面的干扰而影响其科研产出，评审者将酌情处理；如果首席研究员在任职期间参与了一些重大活动，包括牵头成立学术团体，这是值得肯定的成就，但候选人也可能因此付出大量时间和精力，影响其科研产出，对此，评审者会权衡利弊，酌情处理。这样，同样出色但可能在地理位置、信息沟通、健康状况、家庭情况和时间管理方面存在劣势的人才也能够有参与公平竞争的机会。
对我国的启示
加拿大的首席研究员计划为我国实践“广纳天下英才”带来以下启示：
一是建议我国应设立以同一评价标准同时向海内外人才开放的引才计划，激发更多人才的积极性，避免本土人才的不平衡心理；要向“体制内”人才与“体制外”人才提供公平享受引才计划优惠政策的机会，尤其注重激励资源相对较少的小微民营企业人才。
二是要大力推广和深化国家“人才”的人才退出机制，不仅是违法、违纪和违背社会诚信的人需要退出，没有发挥应有作用者也要退出；同时还要建立用人单位的退出机制，即评审用人单位对人才的管理和使用情况，如评审结果不合格，政府则需停止或弱化为该单位配置人才的服务，并协助人才调换工作。
三是要通过人性化的人才计划过程管理，保障在非能力素质范畴处于劣势的人才能够有参与公平竞争的机会，即在申报和评审环节，给予在地理位置、信息交流、语言沟通、健康状况、家庭情况和时间管理等方面存在劣势的人才以相关服务和照顾，例如延迟提交申报材料的时间，以及给予二次评审机会等。
（作者单位：中国人事科学研究院）
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