各种人才计划使我国跃居世界第一人力资源大国，但同时顶尖人才流失数量居世界首位
近年来，各地相继推出名目繁多的人才计划和配套政策，特别是2008年底国家推出“人才”后，引发了各地推出人才计划的新高潮。人才计划助推了各地的人才引进，但另一方面也带来了一些问题:不仅在吸引高端人才方面依然缺乏竞争力，而且，顶尖人才流失数量居世界首位。
如何才能保证引进人才的量质齐增，提升国家层面的人才竞争力？
2011年各类留学回国人员总数达18.62万人，同比增长38%。2012年留学人员回国数量达到27.29万人，同比增长46.57%。但同时，我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。
症结：结构性失衡严重制约创新能力
目前的人才引进中问题多多。一是为引进同一名人员，各地开出攀比的条件，导致了区域间的人才非良性竞争；二是相关人员可以利用不同地方人才政策的差异钻空子，重复享受不同地区的人才政策优惠，致使宝贵的经费大量流失；三是面对国内人才计划的优厚待遇，一些人员利用身份造假、学术造假骗取项目经费。
此外，《国家中长期人才发展计划（2010～2020）》提出“截至2020年，将人才储备从1.14亿人增加到1.8亿人”的目标，截至目前，各地引进的海外高层次人才超过2万人，其中，人才引进海外高层次人才总数已达3319人。国家和地方政府近年来对人才引进的大量投入使我国从人才资源相对匮乏的国家发展成为第一人力资源大国，但人才总量的增多却不能掩盖人才引进中结构性失衡的问题。
结构性失衡主要体现在两个方面：一是人才层次方面的失衡；经济学人社（EIU）的一项研究指出，目前中国在吸引高端人才方面依然缺乏竞争力，这点在我国的产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏方面体现得尤为明显。如在电信行业，现有高级人才占全行业专业技术人员比例仅有0.14%。在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20%～40%之间。高端人才的匮乏导致研发力量相对薄弱，这一状况已经严重制约我国重点领域创新能力的提高。
另外就是区域分布失衡，东部沿海发达地区由于经济基础好、发展空间大、政策优惠力度强而吸引了众多的人才，相比之下，中西部地区由于社会经济发展相对落后，区位不占优势，人才很难引进，或者引进后并不能保证持久服务，久而久之，人才区域性结构失衡现象将越发明显。
建议：营造人才成长的软环境
人才计划在实施中依然存在一些失当之处，一些具体引进措施只重视短期效应，不重视可持续性，如只关注人才名义上的效果，比如能带来多少项目经费、发表多少文章、获得多少奖项等短期效应；只考虑引进方式，不太注重营造人才引进后的成长机制；很少考虑实际引进效果。归根结底，很多人才计划还没能从战略高度上理解人才引进的重要性，长此以往，可能会导致大量投入不能达到预期效果。
据统计，中国流失的顶尖人才数量居世界首位，尽管我国为2011年至2015年期间人才指数同期进步最大的国家，相比较一些发达国家，我国的人才吸引力表现平平，与先进国家之间存在巨大差距。
在全球一体化语境下，人才的流动也顺应着市场规律，因此，在人才计划制定时一定要遵循市场规律，不能让人才计划只流于配合政绩工程的浮表，要遵循市场供求规律，完善人才流动机制，畅通人才流通渠道，发挥市场配置人才资源的基础性作用。建立科学的人才贡献率评价体系，制定充分体现人才价值的分配制度，促进人才自身价值与人才社会价值相匹配。
人才计划制定还需要顺应人才成长规律，最具吸引高端人才的因素除了人才优惠政策外，还包括对教育的高投入、高度专业化的团队、多元包容、鼓励创新的环境和灵活实用的劳动法规等。顺应人才成长规律既要注重为人才提供科学成长的物质条件，更要营造适应人才成长的软环境。
（作者单位为南京市人事局）
高校招人才，工资说不清
同样招一名助理教授（讲师），香港中文大学收到的申请资料远比北大中文系多。这是让我百思不得其解的。
申请人多，不见得就一定能招到你想要的人才；但申请人太少，选择空间必定大受限制。当系主任那几年，我一直在反省这个问题，并寻求解决之道。让大家明白，我们不是“内定”的，是真的“求才若渴”；此外，还缺两个附加条件：第一，让尽可能多的人知道我们的招聘意图；第二，让大家知道我们的职位是有吸引力的。
因为是常规招聘，发布信息的权力属于大学人事部而不是各院系，有心人必须熟门熟路，才能在北大网上找到那个位置，知晓今年北大教员的招聘情况。这种很不充分的“广而告之”，导致信息传播的面有限。
我曾致力于改变此局面，除了在北大中文系网页上“飘红出彩”，让有心人一眼就能看见，还计划主动出击，在美国相关网站上刊载招聘信息。可这后一步，还没迈开，就被绊倒在第一个门槛上对方称，你必须说明此职位的年薪。比起哈佛大学或香港中文大学，北大教授的收入不高，这谁都知道；问题在于，这差别到底有多大，谁也说不清。而这，和我们的薪金制度有关系。
经常有人问我，北大教授月薪多少，我说不知道。不是有意隐瞒，实在是说不清楚。凡在中国大学教书的，大概都有这种体会：基本薪水很低，主要靠各种津贴和奖励。这种特殊的薪金结构，导致了我们收入的不确定，说变就变了。这与香港中文大学把月薪多少明明白白写在合同里，而后一分钱也不给你加，形成了鲜明的对照。
有位从美国回来的同事告诉我，到北大工作一段时间后才发现，生活上还过得去，没像他原先想象的那么艰难。我明白他的意思，可招聘的时候，这话该怎么跟人家说呢？
（作者陈平原，北京大学与香港中文大学双聘教授，摘编自《新京报》）
揽才四忌
一忌：只重经济条件
台湾经济能起飞的重要原因是吸引海外高级人才，但经济起飞、待遇提升只是他们回去的原因之一，还有另外一个条件环境因素。这会影响到他们的精神生活、心理状态，还会影响到专业研究，因为这关系到你可以招什么人，组建什么团队。
二忌：只吸引高科技人员
如果认为吸引高科技人才就能搞好高科技产业，是很片面的。创造性的人才最喜好集聚一块，相互刺激才会有新主意、新项目迸发，教育环境与生活环境必须同样富有生气，科技人员也有孩子和家庭，需要的是一个丰富多彩的社区。
三忌：行政主导科研
如果只给归国者经济上的好待遇，给项目经费，而行政管理体制不做重大改革，那是不行的。把“牛人”请回去后，又把他放在行政主导一切的僵硬体制下，做这个要批准、做那个要等候，不用两年，他的创造力就磨掉了。
四忌：像穷人娶媳妇
要尽可能用透明和法治的方法招聘国外人才。不能人还没回去时，就许诺百万安家费等；一旦回去了，就只兑现一两年高年薪，然后进入“天晓得”的状况。就像穷人家娶媳妇，迎亲时把好衣服都拿出来秀，三天喜事一过，就蓬头垢面。
（作者丁学良，香港科技大学教授，摘编自中国企业家网）
近年来，各地相继推出名目繁多的人才计划和配套政策，特别是2008年底国家推出“人才”后，引发了各地推出人才计划的新高潮。人才计划助推了各地的人才引进，但另一方面也带来了一些问题:不仅在吸引高端人才方面依然缺乏竞争力，而且，顶尖人才流失数量居世界首位。
如何才能保证引进人才的量质齐增，提升国家层面的人才竞争力？
2011年各类留学回国人员总数达18.62万人，同比增长38%。2012年留学人员回国数量达到27.29万人，同比增长46.57%。但同时，我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。
症结：结构性失衡严重制约创新能力
目前的人才引进中问题多多。一是为引进同一名人员，各地开出攀比的条件，导致了区域间的人才非良性竞争；二是相关人员可以利用不同地方人才政策的差异钻空子，重复享受不同地区的人才政策优惠，致使宝贵的经费大量流失；三是面对国内人才计划的优厚待遇，一些人员利用身份造假、学术造假骗取项目经费。
此外，《国家中长期人才发展计划（2010～2020）》提出“截至2020年，将人才储备从1.14亿人增加到1.8亿人”的目标，截至目前，各地引进的海外高层次人才超过2万人，其中，人才引进海外高层次人才总数已达3319人。国家和地方政府近年来对人才引进的大量投入使我国从人才资源相对匮乏的国家发展成为第一人力资源大国，但人才总量的增多却不能掩盖人才引进中结构性失衡的问题。
结构性失衡主要体现在两个方面：一是人才层次方面的失衡；经济学人社（EIU）的一项研究指出，目前中国在吸引高端人才方面依然缺乏竞争力，这点在我国的产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏方面体现得尤为明显。如在电信行业，现有高级人才占全行业专业技术人员比例仅有0.14%。在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20%～40%之间。高端人才的匮乏导致研发力量相对薄弱，这一状况已经严重制约我国重点领域创新能力的提高。
另外就是区域分布失衡，东部沿海发达地区由于经济基础好、发展空间大、政策优惠力度强而吸引了众多的人才，相比之下，中西部地区由于社会经济发展相对落后，区位不占优势，人才很难引进，或者引进后并不能保证持久服务，久而久之，人才区域性结构失衡现象将越发明显。
建议：营造人才成长的软环境
人才计划在实施中依然存在一些失当之处，一些具体引进措施只重视短期效应，不重视可持续性，如只关注人才名义上的效果，比如能带来多少项目经费、发表多少文章、获得多少奖项等短期效应；只考虑引进方式，不太注重营造人才引进后的成长机制；很少考虑实际引进效果。归根结底，很多人才计划还没能从战略高度上理解人才引进的重要性，长此以往，可能会导致大量投入不能达到预期效果。
据统计，中国流失的顶尖人才数量居世界首位，尽管我国为2011年至2015年期间人才指数同期进步最大的国家，相比较一些发达国家，我国的人才吸引力表现平平，与先进国家之间存在巨大差距。
在全球一体化语境下，人才的流动也顺应着市场规律，因此，在人才计划制定时一定要遵循市场规律，不能让人才计划只流于配合政绩工程的浮表，要遵循市场供求规律，完善人才流动机制，畅通人才流通渠道，发挥市场配置人才资源的基础性作用。建立科学的人才贡献率评价体系，制定充分体现人才价值的分配制度，促进人才自身价值与人才社会价值相匹配。
人才计划制定还需要顺应人才成长规律，最具吸引高端人才的因素除了人才优惠政策外，还包括对教育的高投入、高度专业化的团队、多元包容、鼓励创新的环境和灵活实用的劳动法规等。顺应人才成长规律既要注重为人才提供科学成长的物质条件，更要营造适应人才成长的软环境。
（作者单位为南京市人事局）
高校招人才，工资说不清
同样招一名助理教授（讲师），香港中文大学收到的申请资料远比北大中文系多。这是让我百思不得其解的。
申请人多，不见得就一定能招到你想要的人才；但申请人太少，选择空间必定大受限制。当系主任那几年，我一直在反省这个问题，并寻求解决之道。让大家明白，我们不是“内定”的，是真的“求才若渴”；此外，还缺两个附加条件：第一，让尽可能多的人知道我们的招聘意图；第二，让大家知道我们的职位是有吸引力的。
因为是常规招聘，发布信息的权力属于大学人事部而不是各院系，有心人必须熟门熟路，才能在北大网上找到那个位置，知晓今年北大教员的招聘情况。这种很不充分的“广而告之”，导致信息传播的面有限。
我曾致力于改变此局面，除了在北大中文系网页上“飘红出彩”，让有心人一眼就能看见，还计划主动出击，在美国相关网站上刊载招聘信息。可这后一步，还没迈开，就被绊倒在第一个门槛上对方称，你必须说明此职位的年薪。比起哈佛大学或香港中文大学，北大教授的收入不高，这谁都知道；问题在于，这差别到底有多大，谁也说不清。而这，和我们的薪金制度有关系。
经常有人问我，北大教授月薪多少，我说不知道。不是有意隐瞒，实在是说不清楚。凡在中国大学教书的，大概都有这种体会：基本薪水很低，主要靠各种津贴和奖励。这种特殊的薪金结构，导致了我们收入的不确定，说变就变了。这与香港中文大学把月薪多少明明白白写在合同里，而后一分钱也不给你加，形成了鲜明的对照。
有位从美国回来的同事告诉我，到北大工作一段时间后才发现，生活上还过得去，没像他原先想象的那么艰难。我明白他的意思，可招聘的时候，这话该怎么跟人家说呢？
（作者陈平原，北京大学与香港中文大学双聘教授，摘编自《新京报》）
揽才四忌
一忌：只重经济条件
台湾经济能起飞的重要原因是吸引海外高级人才，但经济起飞、待遇提升只是他们回去的原因之一，还有另外一个条件环境因素。这会影响到他们的精神生活、心理状态，还会影响到专业研究，因为这关系到你可以招什么人，组建什么团队。
二忌：只吸引高科技人员
如果认为吸引高科技人才就能搞好高科技产业，是很片面的。创造性的人才最喜好集聚一块，相互刺激才会有新主意、新项目迸发，教育环境与生活环境必须同样富有生气，科技人员也有孩子和家庭，需要的是一个丰富多彩的社区。
三忌：行政主导科研
如果只给归国者经济上的好待遇，给项目经费，而行政管理体制不做重大改革，那是不行的。把“牛人”请回去后，又把他放在行政主导一切的僵硬体制下，做这个要批准、做那个要等候，不用两年，他的创造力就磨掉了。
四忌：像穷人娶媳妇
要尽可能用透明和法治的方法招聘国外人才。不能人还没回去时，就许诺百万安家费等；一旦回去了，就只兑现一两年高年薪，然后进入“天晓得”的状况。就像穷人家娶媳妇，迎亲时把好衣服都拿出来秀，三天喜事一过，就蓬头垢面。
（作者丁学良，香港科技大学教授，摘编自中国企业家网）
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