近年来，各地出台了一系列重大海外引才举措，引进了一大批海外高层次人才，但还存着一些亟待解决的突出问题：
引才政策恶性竞争。海外高层次人才是一种稀缺性资源，在人才工作考核中占有很重要的分量，各地各部门不惜出台重磅政策，给予特殊待遇，竞争异常激烈。一些海外人才的多头联系、待价而沽，各地竞相抬高政策优惠幅度，造成地区之间的恶性竞争。在一些地方，一个县出台人才引进工程，其他县也出台相关政策，并加大政策优惠力度，你给300万，他就给400万，盲目提高资金扶持力度。
人才引进短期化。由于“养才”成本比“用才”成本要高，一些民营企业喜欢短期引才、项目引才，引才往往仅限于某个科技项目或产品研发攻关，项目结束后随即放弃人才。还有一些企业引才时答应开展长期合作，一旦项目或产品研发成功，就变相降低待遇、恶化工作环境，倒逼人才离开。这种“过河拆桥”的行为，影响了地方对人才吸引力。
人才引进评审难。评价是引进人才的首要环节，直接决定引才的质量和成效。但是，一些市、县（区）在海外高层次人才引进过程中，经常面临“人才工作部门自身不会评或评不准”、“委托别人评价缺渠道和主体”的难题。受制于“评审难”的困扰，一些市、县（区）只能采取定期受理、集中评审的方式，这种评审方式存在诸多缺点，很多优秀人才和项目，往往因为“等不及”、“耗不起”而流失掉。同时，因为缺乏权威评价支撑，一些地方人才部门甚至对引才工作产生畏难情绪，害怕评价不准造成引错人、用错人。
市场与社会力量参与不足。目前，各地人才引进工作行政主导的特点非常明显，主要由各级党委政府通过规划重大引才工程、建立各种引才平台载体、到海外推介招聘等方式来推动实施，市场化的人才中介机构、社会组织作用发挥得非常不够。在海外引才的起始时期，由党委政府主导主推，可以集中优势资源，在点上实现快速突破，形成效率优势和示范效应。但到了一定阶段以后，没有市场与社会力量的参与，引进人才的可持续性就会受到影响，一些工作部门反映的“渠道很少、方法不多、工作很难”，就是最好的例证。
人才政策宣传不够。人才政策的制定出台和宣传使用还存在“两张皮”现象。一些企业尤其是民营企业还没形成“找人才政策、学人才政策、用人才政策”的习惯，加之一些地方在制定出台人才政策后宣传推广不够，一些企业和人才对人才政策知之甚少、用之不多，导致人才政策的使用频率和整体效能不高。（赵全军 作者单位：浙江省宁波市政府发展研究中心）
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