畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道，努力建设一支善于引领科学发展、善于构建社会和谐、善于联系服务群众的党政干部队伍，是增强党的执政能力的必然选择，也是推进经济社会又好又快发展的迫切需要。
目前现状
定期考录多，公开选任少。党政干部队伍进入渠道主要有公务员考录、公开选拔、调任、聘任以及部队转业干部安置等。其中，每年一次的公务员考录已经成为社会优秀人才进入党政干部队伍的主渠道。公开选拔、公开调任等形式，各地虽然也在不断尝试和探索，但通过这些形式进入党政干部队伍的社会优秀人才还相对较少。
岗位标准多，发挥作用少。针对专业技术性强的党政领导岗位，目前各地设定的标准不够统一，且多而杂，自主性大、随意性强。在设置面向社会优秀人才的招录岗位时，往往难以准确把握岗位的具体用人标准，执行过程中也没有具体的参照和依据，难以选准人、选对人。
政治激励多，经济激励少。长期以来，各地在党政干部队伍管理中，对身处特殊岗位或作出特别贡献的领导干部，一般以政治激励为主、经济激励为辅，且经济激励的标准不够高，对于经济收入相对较高的社会优秀人才来说，缺乏吸引力。
原因分析
条件限制比较多，突破创新难度大。现有一些政策文件，对选拔干部的年龄、学历、资历、身份等规定的比较严格，由于种种限制，社会上的各类优秀人才往往被拒之门外。虽然各地都在积极采用公选、聘任等办法吸收社会优秀人才，但从面上情况来看，渠道还不宽、办法还不多。特别是对专业技术性强、党政部门工作急需的岗位，缺少对社会优秀人才直接聘任、重任的有效办法。
选用机制不健全，选用标准不明确。一些地方干部队伍建设普遍缺乏长期规划，队伍配备的统筹性、计划性和前瞻性不够，队伍结构与经济社会发展要求不相适应，加之人才分类要求不够明确，选用标准过于单一，导致领导配备标准和岗位要求不一致，即便是选用上来，也难以发挥最大价值。
考核办法不完备，激励作用难发挥。各地对党政干部行之有效的考核办法还不多，尤其考核结果反映在收入分配上，普遍存在大平均、小差距的现状，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与收入不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，严重制约了现有人才的积极性，削弱了党政机关对社会优秀人才的吸引力。
建议对策
拓宽选任渠道，畅通党政干部队伍的入口。建立常态化的公开选拔机制，拓宽选拔视野，鼓励社会优秀人才参与选拔竞争，使通过公开选拔进入党政干部队伍的社会优秀人才数量占有一定的比例。探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的流动机制，加大从企、事业单位选拔懂经济、会管理的优秀人才的力度，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。建立健全聘任制度，以聘任制的形式集聚社会各类优秀人才，进一步拓宽职位聘任渠道，适应市场经济发展对党政人才多样化的需求。
研究岗位需求，建立科学的人才选用机制。加大对专业技术性强、党政部门工作急需岗位研究力度，制定科学合理的人才需求标准。探索以事定人、社会招聘式选人用人的路子，坚持专岗专用、特岗特用，把党政机关某些比较适宜招聘的工作岗位的工作责任和标准向社会公布，公开招聘。努力改善人才工作条件，提高人才工作待遇，关心人才政治前途，使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”真正落到实处，使各类人才得到充分尊重，人才价值得以充分体现。
创新人才激励机制，增强岗位吸引力。把能力、业绩、品德、知识等要素结合起来，根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准。深化对劳动价值的认识，对重点岗位的优秀人才特别是拔尖人才实行特殊工薪制；对贡献突出的人员，特事特办，加大奖励力度，激励人才发挥最大作用，实现自身价值。对优秀人才在住房、家属和子女就业等方面给予大力照顾，真正做到用感情留人、用事业留人、用待遇留人。
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