“人才流失”是当今国有企业人力资源管理中面临的焦点和难点之一。对于企业来说，人才的流失同时也使企业流失了技术、流失了管理，甚至流失了效益和持续发展的动力，给企业带来了竞争对手的威胁，其他方方面面的损失更是难以计算。
国企关键性人才流失非常严重，如技术骨干、营销能手及其他人才被民营和外资企业以高薪高待遇挖走。年轻人才流失多，国企普遍存在论资排辈现象，一般年龄越大，资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好；而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但目前的人事管理体制，也只有慢慢熬，部分等不急的年轻人，就只有另寻他处，很多国有企业就成了“人才培训基地”，不停地招收大学毕业生，而又不停地“送走”年轻的经培训的人才，其年龄结构总是偏大，既浪费了企业的财力，又对企业以后的发展埋下了隐患。
国企要想转变现状，要不断加大教育投资的力度。千方百计、不遗余力地对人才进行二次开发，大力培养和造就自己的人才，吸引和留住人才。企业要为人才提供更多的培训机会，提供工作分析资料、工作描述、宣传经营理念、人力资源开发的策略等，指导人才进行职业生涯设计与制定自我发展目标，使个人目标与组织目标相配合，让他们感到对企业的重要性和归属感，让他们真正认识到自己的参与和企业发展息息相关。
设计一套合理的有竞争力的薪酬体系。要留住人才，并让他们为企业创造更多的价值，首先就要通过报酬体现和认可他们对企业的价值，这需要有一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬方案。通过参与本地区、同行业的薪酬福利调查，将本企业和市场薪酬水平进行比对，才能客观公正地了解整体奖酬是否真正具有市场竞争力。
实施一个与企业战略和浮动薪酬相挂钩的绩效管理系统。企业可以将适当比例的浮动薪酬与人才能力目标和企业的经营目标进行有机地联系，应该针对技术人才、管理人才等职位分别进行考虑和激励，形成多劳多得、相互竞争的激励局面。
在企业内部建立公平竞争的用人机制，形成德才并重的用人风气。要重视那些既有知识，又懂业务，能胜任本职工作，又有正确、健康的世界观、人生观、价值观，有着较好的道德情操的人才，形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制，打破论资排辈等条条框框的束缚，努力创造出一个公平竞争的环境。
留人主要是留“心”，创造良好和谐的企业文化氛围，以人为本，追求组织与个人的双赢是留“心”的根本。一个企业是否具有健康向上的良好风气，直接影响着企业的社会形象，影响着干部职工、骨干人才的精神风貌和工作信心。企业要主动与员工沟通交流，及时了解思想动向，大范围、深层次的团结员工，培育共同的价值观，让员工感到自身的利益与企业的利益是一致的。企业管理者要经常与核心人才沟通，请他们出某划策、献计献力，显示出一种群策群力的积极氛围，使人才普遍感到受重视、受尊重，与企业紧密联系为一体。
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