“吸引产业领军人才，不能在金字塔顶尖上一条路走到底，而是要在多元平行空间中求得突破。”在最近的采访中，上海新型制造业和科技产业基地嘉定区的政府人士说。
相关专家认为，在产业转型与升级过程中，产业“人才观”的更新迫在眼前。各地在集聚产业人才的进程中，需要打破两个“误区”：一是只走“顶级领军人才”的“单行道”；二是“学而优则仕”的“错位”激励。
“行行出状元”的平行观
采访中，一位人才问题专家提出如此观点：要判断一地的“人才观”是否合理，关键看一点，它的人才引进“兴奋点”是否全面。如果只盯住两院院士、“人才”人才等“高、精、尖”，人才观就不尽完整。
“单单引进一个顶级人才是不够的。产业有产业链，项目有环环相扣的展开面。每根链条、每个环节，其实都有领军人才。只有整合起来，才能形成合力。”上海嘉定区副区长费小妹对记者说。
上海的汽车产业主要集聚在嘉定，去年这个地区汽车产业的产值已达２７００亿元。据了解，这里不仅有国家级海外人才基地，而且还有汽车人才的市场配置、研究合作、专业服务等多元平台，并且引入菲亚特技术中心、沃尔沃中国研发中心等研发资源，关键就是与汽车产业的“每根链条、每个环节”对接起来。
甘晓兵等人才领域的专门人士认为，产业转型中，需要重构“行行出状元”的人才“平行观”。实践证明，领军人才“单兵独斗”的项目，往往并不成功；多元人才合作支撑的“团队项目”，成功的几率大大上升。
“一线人才”是产业成熟“试金石”
在宝钢等国内领先企业中，创新抓两头：一是重大独有技术创新；一是一线人才的岗位创新。两者不可偏废。有专家甚至认为，“一线人才”是产业成熟的“试金石”。
徐长乐等区域经济研究人员认为，像长三角这样的国内主要产业带，在转型升级中，不可能“什么都推倒重来，什么都是从头创新”，许多产业面临的是“二次创新、二次提升”，其中一个重要方面是进一步挖掘“一线环节”的含金量和产业精准度，这就需要匹配更精良的“一线人才”。
记者在嘉定组织部门采访，翻阅了当地优秀人才的名录，发现其中技能人才的比重已接近１５％。已建立了当地首个“首席技师工作室”的上海新时达电气公司售后服务部主管朱品军说，在产业升级中，企业里技能人才后备力量的储备，已是技术难题攻关的“一种关键力量”。一线岗位收集的信息“发回”到研发部门，是“二次创新”的正能量。
打破人才“错位”激励机制
要建立平行的“人才观”，必须要有平行的人才评价体系相衔接。
相关专家认为，长期以来，国内人才评价机制缺乏“弹性”，在效果上显得较为“狭窄”。就算在产业领域、在企业里，也存在“学而优则仕”的“错位”激励现象。一个人干得出色，“好像只有在行政管理岗位上提升一下，才是待遇”。
其实，“学而优则仕”式的激励，客观上影响了一些人才后续的“特长发挥”。甘晓兵等人说，有些技能型的领军人才，只有在一线岗位才能“如鱼得水”，如果让他走上行政管理这座“升职的独木桥”，往往毁了他们“真正的才干”。
要打破这种“错位”，就应建立多元平行、相对独立的人才“上升空间”。在嘉定等上海新型产业基地，已尝试采用“首席岗位制”，加大产业“一线”和建筑施工、规划设计、物业管理等更广领域的多元人才激励力度。
相关专家认为，在产业转型与升级过程中，产业“人才观”的更新迫在眼前。各地在集聚产业人才的进程中，需要打破两个“误区”：一是只走“顶级领军人才”的“单行道”；二是“学而优则仕”的“错位”激励。
“行行出状元”的平行观
采访中，一位人才问题专家提出如此观点：要判断一地的“人才观”是否合理，关键看一点，它的人才引进“兴奋点”是否全面。如果只盯住两院院士、“人才”人才等“高、精、尖”，人才观就不尽完整。
“单单引进一个顶级人才是不够的。产业有产业链，项目有环环相扣的展开面。每根链条、每个环节，其实都有领军人才。只有整合起来，才能形成合力。”上海嘉定区副区长费小妹对记者说。
上海的汽车产业主要集聚在嘉定，去年这个地区汽车产业的产值已达２７００亿元。据了解，这里不仅有国家级海外人才基地，而且还有汽车人才的市场配置、研究合作、专业服务等多元平台，并且引入菲亚特技术中心、沃尔沃中国研发中心等研发资源，关键就是与汽车产业的“每根链条、每个环节”对接起来。
甘晓兵等人才领域的专门人士认为，产业转型中，需要重构“行行出状元”的人才“平行观”。实践证明，领军人才“单兵独斗”的项目，往往并不成功；多元人才合作支撑的“团队项目”，成功的几率大大上升。
“一线人才”是产业成熟“试金石”
在宝钢等国内领先企业中，创新抓两头：一是重大独有技术创新；一是一线人才的岗位创新。两者不可偏废。有专家甚至认为，“一线人才”是产业成熟的“试金石”。
徐长乐等区域经济研究人员认为，像长三角这样的国内主要产业带，在转型升级中，不可能“什么都推倒重来，什么都是从头创新”，许多产业面临的是“二次创新、二次提升”，其中一个重要方面是进一步挖掘“一线环节”的含金量和产业精准度，这就需要匹配更精良的“一线人才”。
记者在嘉定组织部门采访，翻阅了当地优秀人才的名录，发现其中技能人才的比重已接近１５％。已建立了当地首个“首席技师工作室”的上海新时达电气公司售后服务部主管朱品军说，在产业升级中，企业里技能人才后备力量的储备，已是技术难题攻关的“一种关键力量”。一线岗位收集的信息“发回”到研发部门，是“二次创新”的正能量。
打破人才“错位”激励机制
要建立平行的“人才观”，必须要有平行的人才评价体系相衔接。
相关专家认为，长期以来，国内人才评价机制缺乏“弹性”，在效果上显得较为“狭窄”。就算在产业领域、在企业里，也存在“学而优则仕”的“错位”激励现象。一个人干得出色，“好像只有在行政管理岗位上提升一下，才是待遇”。
其实，“学而优则仕”式的激励，客观上影响了一些人才后续的“特长发挥”。甘晓兵等人说，有些技能型的领军人才，只有在一线岗位才能“如鱼得水”，如果让他走上行政管理这座“升职的独木桥”，往往毁了他们“真正的才干”。
要打破这种“错位”，就应建立多元平行、相对独立的人才“上升空间”。在嘉定等上海新型产业基地，已尝试采用“首席岗位制”，加大产业“一线”和建筑施工、规划设计、物业管理等更广领域的多元人才激励力度。
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