人才市场配置机制是要在全社会的范围内为每个人才才能的发挥提供平等的机会和条件
哪个地方的政策和制度更具有优势，就能吸引、聚集更多的人才
认准了人才的价值，就要舍得投入，要让真正的有才之士获得价值实现
十八届三中全会提出，紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革。推进人才发展，要善用市场这只“无形的手”，运用市场供求机制吸引、配置人才，运用市场竞争机制使用、管理人才，运用市场价格机制激励、服务人才。
充分发挥企业的主体作用
1990年，在美国计算机业主的游说和推动下，美国通过H1-B签证计划，使外来人才可以一次居留6年，成为美国企业吸引人才的有效武器。虽然这一计划遭到很多政府官员的反对，但美国的大型高科技公司一致认为，外来科技人才对该行业来说是一个不可或缺的人才资源，它们声称，如果无法有效地吸引人才来美国公司效力，它们只好把就业机会转到国外去。
在美国，吸引外来人才的并不是政府，而是以私营企业为主导的社会力量。美国政府在人才吸引上的主要作用不是通过行政手段人为影响和干预人才流动，也不是通过临时性的措施对少数人和少数地区提供优惠，更不是拿出金钱和官方职位吸引少数成功者，而是致力于营造公平竞争的就业和创业环境。
实践证实，人才市场配置机制首先具有自发性。这一机制形成的关键是个人对自身价值的追求，而社会对个人价值的重视和保护程度决定了人才流动机制的发育程度。其次，人才市场配置机制具有普遍性。它不是针对少数人才、少数地区的特殊政策或措施，而是要在全社会的范围内为每个人才才能的发挥提供平等的机会和条件。第三，人才市场配置机制具有持久性。它形成的动力不是来自政治上或策略上的短期需要，而是产业对人才配置的需要和企业对人才的客观需求。
目前中国的高端人才吸引基本是以政府为主体来推进企业或企事业单位实施。在我国社会主义市场经济发展尚不完善的情况下，以政府为主体来推进是必要的，但今天以政府为主体推进，是为了明天以企业为主体来引进和使用。目前在我国东部沿海省份，已经出现了一批以企业为主体引才、用才的典型，如江苏的昆山、张家港等地。“政府搭建交互平台，人才、企业双向选择”的引才模式，也已在我国许多地方推行。
市场竞争释放人才能量
人才市场竞争机制体现在人才能力的竞争方面，表现为人才的业绩大小和效能高低。为此，对人才进行绩效评价就成为必然。一个地区、一个单位现有人才的作用是否充分发挥、人才创新成果及产业化状况如何，是检验人才“以用为本”战略成效的标志。近年来，江苏张家港市在全国率先推出“人才项目绩效评价指标体系”，将人才发展实绩与人才项目升级资助紧密结合，对连续多年绩效评价不合格的人才实行退出机制，体现了市场竞争机制在使用、管理人才中的运用。
人才市场竞争机制体现在用人单位政策、制度等环境的竞争方面，表现为创新创业环境的优劣。人才群体能量的发挥不仅取决于人才个体，更取决于这支队伍是用一种怎样的制度组织起来的。好的人才加上好的制度才是生产力。哪个地方的政策和制度更具有优势，就能吸引、聚集更多的人才；哪个地方的政策和制度更具有活力，就能将人才效能发挥到极致。美国除对高层次人才实行“绿卡制”，用优厚的物质生活条件吸引人才外，其有利于人才发展的用人规则、高知识密集度、鼓励冒险和宽容失败的氛围、开放的经济环境、与工业界密切结合的研究型大学以及专业化配套的商业基础设施也是吸引高科技人才的关键性因素。
人才价值市场定价
运用市场价格机制激励人才，是美国使用人才的法宝。美国科学基金会调查显示：美国科学家的中等收入是发展中国家科学家收入的5倍以上。很多公司还视人才工作的重要程度额外配给股票期权。
“以价值体现价值，以财富回报财富”的人才战略也被我国一些企业很好地运用。东岳集团是山东淄博的一个村办企业，现在已经成为中国氟碳行业的龙头企业。集团引进高层次人才的工资按照上海、北京等大城市的3倍标准执行，同时，为高端人才实行期权股权制度。
运用市场价格机制激励、服务人才，考量的是用人主体的价值认识和人才客体的价值含量，双方缺一不可。毋庸讳言，时下的“高端人才”中，既有身怀瑰宝的“卞和”，也有无才无德的“南郭先生”。因此，引才也是有风险的。但是，一旦认准了人才的价值，就要舍得投入，要让真正的有才之士获得价值实现。
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