推动人才向基层一线流动，加强基层人才队伍建设，是当前人才工作的重要方向。随着经济社会发展，基层人才总量不足、整体素质不高、结构不合理、队伍不稳定等问题日益突出。围绕加强基层专业技术人才队伍建设，我们进行了深入调研。
基层人才发展的政策壁垒
编制管理相对滞后。不少地方事业单位人员编制是上世纪80、90年代核定的，编制数额核定多年不变，加上未聘人员分流出口不畅，事业单位被迫大量编外用人，超编现象十分普遍，有些乡镇超编率达到80%以上。卫生事业单位人力资源管理状况调查结果显示，社区卫生服务机构18%的在岗员工没有编制，乡镇卫生院有8%的在岗员工没有编制。在青岛市的一些农村，一个农技员要承担4000多户农民、3.2万亩农田的服务工作，这与国家规定的标准数有300人左右的缺口。
岗位设置不够合理。从调查情况来看，很多基层单位中高级岗位严重短缺，尤其是在基层医疗卫生和教育行业，中高级岗位的供求矛盾很突出。以贵州毕节试验区为例，县级事业单位除农业推广部门可按高级的5%设置正高岗位外，副高的比例除县级重点中学按23%设置外，其余事业单位副高比例均按15%以下设置，而乡镇中学和小学中级都只按30%以下设置。这种结构比例失衡，导致基层人才晋升高级岗位机会缺少、职业发展路径过短，既不利于稳定基层人才队伍，也不利于基层引进高层次急需紧缺人才。
职称评价不科学。问卷调查显示，71.9%的基层人才希望改革现行职称制度，卫生技术人员对改革的呼声最为强烈。虽然近年来基层人才评价政策有所突破，但总体来看，基层人才对评审专家、评价标准、评价方式、评价程序、管理服务等的期望值明显高于满意度。他们认为目前存在的主要问题是，职称评价偏重论文、学历，评审程序繁琐、管理服务水平不高，存在论资排辈、能上不能下、干好干坏一个样等问题。
激励保障措施不足。一些重大人才工程的培养目标和选拔门槛太高，很难惠及基层人才。近年来，政府特殊津贴选拔从侧重高等院校、科研机构扩大到一线人才，蓝领技能人才、民营企业家开始“榜上有名”，这充分体现了人才理念的革新。但仍存在重高层次人才、轻基层人才，重身份型人才、轻能力型人才的问题。当前的专业技术人才评选，基层人才与大院大所专业技术人才使用同一职务序列、同一评价标准、同一评价方式，这使基层人才很难占优势。同时，基层人才对提高工资待遇呼声很高。
搭建基层人才发展阶梯
加强基层专业技术人才队伍建设，要坚持尊重基层人才职业发展规律，搭建发展阶梯，实施激励政策，健全人才公共服务体系，形成有利于专业技术人才下得去、有发展、留得住的良好环境。
搭建职业发展阶梯。改革专业技术职务结构比例管理办法，适当提高基层事业单位高级专业技术职务（职称）比例，构建科学合理的基层人才职业发展阶梯。完善国家荣誉表彰制度。政府特殊津贴、杰出专业技术人才选拔，建议对基层专业技术人员实行计划单列。
完善基层人才评价办法。科学地评价人才是发现、培养和使用人才的基础。要坚持有阶梯但不唯阶梯，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价机制。要突出向基层一线倾斜，加大年功激励的权重，对长期认真工作、技术能力过硬、成绩突出、口碑良好的基层人才，可直接申报高级职称。对乡镇以下基层单位的技术人才，淡化论文、计算机、外语考试等要求，强化实践能力和履职情况，让职称回归职务。
健全人才公共服务体系。优化人才公共服务资源配置，促进人才公共服务项目向基层延伸，推进城乡人力资源市场一体化。健全财政投入机制，将基层专业技术人才队伍建设经费纳入人才发展专项资金统筹安排。实施倾斜政策，专业技术人才知识更新工程每年应安排一定比例的高级研修班面向基层或非公企业。完善高评委管理办法，鼓励和支持有条件的地市或县区成立区域性、联盟性高评委，同时，简化评审程序，提高服务水平。加强人才政策宣传，畅通人才信息、公共服务项目发布渠道。
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