据世界经济论坛的预测，2010 年至2020 年，美国、加拿大、德国、法国、韩国、日本等主要发达国家人才处于严重紧缺状态。发达国家通过不断设计和实施新的人才竞争战略，获得发展优势，人才的全球流动会更加频繁，人才集聚也将迈入新的阶段。
人才集聚的质量评价
随着我国人才工作的不断推进和相关制度的不断完善，人才集聚工作取得了积极的成效。国家层面就有“人才”、“ 留学人员回国创业支持计划”、“长江学者奖励计划”、“海智计划”等等。各地制定的吸引海外人才计划和相关政策更是不胜枚举。北京中关村、上海浦东、天津滨海新区、武汉东湖、深圳前海等，在吸引用好人才方面先行先试，促进了人才、科技、产业协同发展。同时，一些地方开始探索人才基地、未来科技城等新机制、新办法，为人才集聚创造出更加优异的社会环境。
近年来，我国人才集聚的政策设计在不断发展和完善。这表现为：
注重特事特办。非常之事需非常之人，为高层次人才“量身订制”，需要特事特办。各地对高层次留学人才回国工作的工作报酬、申报项目、职称评定、知识产权保护、配偶就业、子女入学、入出境和居留便利等方面做出了特殊规定，为人才创造更加完善的特定生活工作环境。
注重产业升级。从国家到地方的政策设计，开始注意倚重人才带动产业结构优化升级，使人才与区域的经济社会成长结合起来。政策设计均强调人才战略要融入各地区的发展战略目标，注重吸收能够跟踪甚至超越国际前沿技术、引领产业升级、领衔重大项目的科技创新领军人才。
注重按需使用。根据用人需求的差异性，各地开始注重结合实际，分别制定适合各自发展需求的引才标准与引进方式。在省级层面，重点引进能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的科技领军人才；在企业层面，侧重引进与全球营销、国际管理、资本运营相关的高级经营管理人才。
注重载体建设。许多地区通过各种制度安排和政策设计，加快形成有利于人才集聚的平台或载体，营造适宜人才成长的内外环境。北京中关村提出了建立健全与发达国家同样的“类海外”人才发展环境，抢占国际人才发展的制高点，设计了“国际化人才管理改革试验区”的五年计划。
与此同时，我们也清醒地看到，我国流失的顶尖人才数量同样居世界首位，科学和工程等领域留学人才国外滞留率高达87%。我国的人才问题突出，障碍多多，人才政策恶性竞争、重前期引进轻后期管理服务、社会和市场力量参与不足、激励机制不科学不健全，行政化的激励产生诸多负面影响。这些因素使得人才集聚还没有充分发挥出“质变”的效果。各地区人才政策的供给渠道单一，相关的政策设计还存在不完善的地方，不利于人才集聚的长远发展。突出问题表现在以下几个方面。
同质性太强。一些地方的人才集聚计划并不成熟，缺乏地方特色，出现了盲目跟风以及“砸钱抢人才”的现象。不少的人才集聚存在“眉毛胡子一把抓”的现象，没有考虑当地的特殊性和长期发展战略，缺乏自身的独特性，容易造成人才的内部耗散，难以形成合力。
层次性不够。各地人才集聚的政策设计重心主要落在小部分顶端人才上，难以形成坚实的金字塔结构。正常的人才结构分布应该是一个金字塔形，塔尖是少数顶尖人才（如高层次创新型人才），还要有大量的骨干人才（如高技能人才）作为支撑。如果只是重视领军人才的引入，对于后备人才的培养可能产生不利影响，也可能对本土人才造成排挤。
市场性太弱。人才集聚的各种政策支持主要是以政府的直接扶持资金为主，市场化的风险投资支持不够。人才中介和社会行业协会没有发挥出应有的自身作用。政府部门习惯通过红头文件指导工作，市场作用没有体现出来。随着市场的发展，政府应该减少直接的扶持之手，着重为人才营造社会成长环境。
整体性不足。政策设计侧重资金、项目的支持，对人才所“嵌入”的制度环境改变较小，传统的制度约束了高层次人才的潜力发挥。一些地方的引智聚才计划缺少法律规定，多是一些文件规定指导，没
有充分考虑到人才集聚的整体环境。
人才集聚制度演进的趋势
在推出人才集聚政策的过程中，各国都面临一些突出的问题，这包括如何识别和选择合适的人才？如何平衡外来人才与本土人才的就业关系？如何构建国际接轨的人才使用环境？更为关键的是，如何使海外人才不只是产生短期效应，还和国家整体的研发体系、教育体系、职业训练体系乃至经济发展格局联系起来，产生长期的发展效应。为了更好地集聚人才，相应的制度建设正从传统的以经济激励为核心，转向注重人才的整体成长环境。
人才集聚是不可能依靠某项短期性人才计划来实现的，它需要一个长期的、依靠内生力量、能自我维持的制度体系来支撑。因此，我们必须要重视人才集聚的制度演进。
根据当前国内外的形势，我们认为人才集聚出现了以下五个方面的制度演进趋势：
其一，关注人才环境。人才集聚过程中政府的角色逐步从台前转到幕后，从重视物质投入向改善“软件”管理水平转变，着重为人才创业和企业成长提供政策支持和环境保障。在初期，可以由政府发挥主导作用，依靠各种优惠政策，而后期则应重点依靠市场机制、创业环境和制度建设来吸引人才。制度环境是最重要的环境。政府不再着重于提供特殊优惠服务，而是要在宏观环境上入手，完善风险基金和担保机构，促进人才与政策、产业、项目和资金有机融合，充分发挥高端人才在高新技术领域和培育战略性新兴产业中的优势和作用，带动高新技术产业和战略性新兴产业的快速发展。
其二，构建人才网络。人才集聚不是简单的“引进来”，还包含“走出去”，是一个复杂的网络系统。当代人才的流动不是单向的，而是双向的、多向的聚散。台湾新竹成功的一个重要原因就是新竹和硅谷之间跨地区协作相互提升，形成信息、信用和关系的共享。尤其是1989年美国西玉山协会的成立，使两地联系逐渐制度化，促进了技术和技能沟通由单项渠道变成双向渠道，有利于各自优势的发挥与相互补充。我们现有的人才集聚政策强调海外人才的单向流动，未来应强化国际网络，注重就地利用海外人力。例如，可以与国外合作培养人才，推动国际科技合作，建立海外培训机构并利用当地的职业训练机构，让外国人才学习中文，熟悉中国的文化传统和商业习惯等；鼓励企业设立海外研发中心，拓展研发外包等新手段，通过跨国公司吸引优秀人才为我所用。
其三，注重人才扎根。人才集聚工作正由过去“短期引进”转向“长期使用”和“永远扎根”的制度建设上来。例如，一些地方把外来人才按文化层次及工作经验等条件进行严格分类，在政策上向层次高的人才倾斜。英国、加拿大、新西兰、澳大利亚实施评分制，以此增加人力资源分配的效率性，保障吸引人才过程的客观性和公正性。日本也实施了“有关优秀海外高级人才积分制”的新政策，在年薪、学历、职历和研究成果方面予以打分，达到积分制标准的外国人将优惠放宽入籍、留日资格标准。目前，上海已开始探索实施“人才积分制”，改变过去的指标管理模式。
其四，创新人才激励。一项制度能否发挥持续的作用，取决于能否设计一套相对有效和公平的激励体制，使个人能感觉到在结果上的积极和消极变化。这种激励绝不限于财政奖励或惩罚，而是源于多重因素，其中个人的内在价值观或与一个社团内人们所共享的文化价值观能够起到很强的动机作用，这包括：得到升迁、提高威信和获取个人权力的机会；对工作场所物质条件的要求；本职工作的自豪感、为家庭和其他人所能提供的服务、爱国主义情结和宗教情感；社会关系的舒适与满意；习惯行为和态度的一致性；重大事件的参与感。从这个角度看，人才集聚的财政激励只是“硬条件”，更重要的是要完善“软环境”，这包括人性化的公共服务、舒适的社会关系、自我实现的机会、共享的价值观等。
其五，强调人才“软着陆”。人才引进有一个“适应水土、落地生根、开花结果”的生长周期，这就离不开一个具有支持性的社会基础设施，包括动机、共享信念、社会关系、文化价值观等。为此，人才集聚工作更加注重文化和社会关系方面的吸引力，推动人才融入当地的社会资本网络，更多地凭借经济开放形象、精神文明形象、地域优势形象以及富有活力的体制和政策创新形象来吸引人才，让人才从内心上认可并愿意扎根于当地。例如，韩国在2003 年启动了“外国人生活环境改善5 年计划”，在教育、住房、医疗服务、移民、交通、生活文化和沟通方面进行全方位的改造。新加坡也在减税优惠、移民家属福利方面着力优化人才环境。
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