党的十八大提出实施创新驱动发展战略，极大地激发了广大科技人员的创新热情，创新已经成为转变发展方式和优化经济结构的重要抓手。然而，总体来看，我国科技创新的基础还不牢固，创新水平还存在明显差距。我国的创新人才为什么出得少？打造创新人才队伍要从何处着力？
改善宏观环境：创新人才队伍建设的根本之举
2009年，李政道在谈到国家“人才”时，曾给中央建言，要重视人才环境。他形象地说，“水为什么流向海洋，跟水位有关系，人为什么外流，跟外面环境有关系”。这说明改善宏观环境是高层次创新人才队伍建设的根本之举。
建立适应市场经济的人才环境。人才市场化环境就是人才配置模式和机制由“计划走向市场”的过程和状态。目前，在我国所有要素市场中，人才市场特别是高层次创新人才市场，还是一个相对滞后的市场，市场在高层次人才资源配置中的决定性作用尚未实现。经济全球化的趋势，主要体现为市场经济体制在全球取得压倒优势，高层次创新人才配置也应顺应这种趋势。政府部门的人事管理改革，最终目标应是建立符合市场经济体制的人才市场和环境，从而实现由经济建设型政府向公共服务型政府的转变。
营造鼓励创新创业的良好环境。改革开放以来，我国科技人员的创新创业环境得到明显改善。但也要看到这样一种趋势：由于对高层次人才的科技创新创业投入不足，加之收入分配制度不合理，不少优秀人才越来越不愿意从事科技工作，大部分选择进入金融行业、电信、电力、石油等垄断行业或政府部门。实际上，早在中学毕业生选择专业的时候，他们对于经济类专业的热情已经远远超出了科学。这种择业和专业选择倾向，折射出分配扭曲的现状。众所周知，现在国内最顶尖科学家的收入，还不及一个金融高管，至于大多数科学家，收入还比不上垄断部门一般员工的收入。这种创新创业环境，很难鼓励优秀人才选择当科学家。
改善培养高层次创新人才的社会环境。中国曾造就华罗庚、钱三强、李四光等一批著名的科学家，上世纪六七十年代，陈景润等一批科学家都是时代的楷模。但在市场经济时代，少年立志从事科学研究者越来越少，更多的孩子选择做明星、公务员、银行家。另外，高校的学术环境也会直接影响学生对于科学研究的认识以及科学精神与科学态度的建立。学术研究急需解决代代传承的社会环境问题。
改革体制机制：让创新人才活力竞相迸发
解决学术单位的行政化问题。十八届三中全会《决定》明确提出，“逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。北京生命科学研究所回归科学研究本身，研究所里没有一个“官”儿，感觉不到行政力量的存在，它的崛起和发展的经验值得我们关注。实际上，科研应姓“科”不姓“官”。要充分利用科技资源的杠杆，保证科研经费大部分倾向无官职的科技人员，吸引一20批优秀科技人员重返科研一线。根据专家意见，不能坚持6到8个月以上在一线工作的科技人员，不能担任项目负责人和项目骨干；成果评审要增加对项目负责人和项目骨干实际从事一线科研工作时间的考评；项目评奖的获奖名单必须是真正从事此项目的项目负责人和骨干；科技领军人物应立足从科研第一线项目负责人中遴选，尽量减少具有单位领导身份的科技人员。还要防止科研人员刚有点科研成绩就被提升为部门或单位的领导干部，“用磨灭科学家的办法来造就管理家”。借鉴国外公共科研机构管理的经验，试行理事会制度，并形成科研机构内部决策、管理和监督的体制机制。
着力提高人才培养水平。我国的人才培养水平特别是高层次创新人才的培养水平还不高。要改变我们的教育体制仍然把学历放在优先位置的状况，着力推进教育内涵式发展，注重培育学生的主动精神和创造性思维。坚持文化知识学习和思想品德修养的统一、理论学习和社会实践的统一、全面发展和个性发展的统一，强化能力培养，创新人才培养模式。加强实践培养，依托国家重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，加强人才—基地—项目一体化建设，培养一批中青年高级专家，形成一批年龄和知识结构合理、团结协作、能够卓有成效地完成重大任务的创新团队，建设一批高层次创新型科技人才创新创业基地。要加强国际科技交流与合作，培养具有国际视野的创新型科技人才。
改革人才评价制度。现在对人才评价明显存在“重论文、轻业绩”的倾向。要改革现行的人才评价制度，推行“基础研究以国际同行评议为主、应用研究由市场决定为主”的分类评价方法。完善现行的职称管理办法，取消对科研机构和高等学校的统一职称评定，落实用人单位在聘任中的自主权，结合事业单位岗位设置与管理，在聘任、任职和晋升的各个环节融入用人单位的实际需求，实行评聘合一，由身份管理向岗位管理过渡。改进完善院士制度，突出院士制度的精神激励作用，规范院士的学术兼职，并实行退休、退出制度。加大对优秀青年科技人才的培养、使用和资助力度。
创新人才使用机制。现行人才政策制度对基层一线没有学位人才的关照力度还不够，致使在顶层设计中创新体系链不尽完善。据了解，在美国诺贝尔奖获得者中，有70%的诺贝尔奖获得者来自基层一线。实际上，创新人才行行都有，三百六十行，行行出状元。英国格拉斯哥大学所以伟大，因为不仅出了一个经济学家亚当·斯密，而且出了没有学位的英国工业革命先锋瓦特。上海复旦大学，不仅苏步青院士有名，工人出生的蔡祖泉同样闻名全国。创新人才使用机制，必须创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境，真正做到不拘一格选人才。
完善政策措施：让创新人才潜心科研事业
实行一流人才，一流待遇。主要有两个方面：一个是加大对科研投入力度，确保科研人员每年都有稳定的经费支持，使每个科研人员不用为科研经费跑关系，全身心地投入科研工作。另一个是要较大幅度地增加科研人员的收入，使科研人员过上体面生活。据了解，国外研究与开发经费70％投入到人身上，我们仅30％左右。实际上，知识性劳动与生产性劳动相差很大，在投入的机制和结构上应根据尊重人才的要求进行大的改革，如在重大科研专项实施中，应该提高人员费用的比例。也可以采取北京生命科学研究所较高的年薪制。
科研人员要有绝对的研究自主权。统计资料显示，自2006年起，我国的科技经费开始超过日本；2008年，我国的研究人员总量达到196.5万，是日本（93.5万）的两倍多。但是，无论是基础研究还是实用技术研发，我国目前的整体科研实力，却与日本差距明显。其中一个重要原因，就是两国的科研管理机制不同。在日本，除少数科技工程（比如探月等）是采取计划模式外，绝大多数科研课题是根据研究人员提出的项目建议，采用“自下而上”的方式确定。在我国，除了国家自然基金委的面上课题是自下而上、由研究人员自己做主外，到目前为止，绝大部分课题还是沿用计划经济体制的模式，靠少数人“计划”出来的。
从一定程度上讲，我们现在不缺科研经费，不缺高端仪器设备，但严重缺乏世界一流的创新人才。究其原因，很重要的一条就是我们的科技体制存在很多问题，阻碍了拔尖创新人才的培养和年轻优秀科学家的成长，也使许多海外高端人才不愿或不敢全职回来。必须深化科研体制改革，让科研人员拥有绝对的研究自主权。既不靠少数人搞科研计划，也不对科研人员预设具体的考核目标，科研人员可以自由选择课题，进行自由探索。但另一方面，科研单位要实行严格的同行评估（包括国际同行）制度，经过几年后（一般为5年左右），由同行进行考核，实行优胜劣汰。
加快调整科研人才结构。现在，我国人才结构失衡的问题很突出。5100万科技人员，和世界科学家对话的有几个？大学生一年毕业的有700多万，适应经济社会需求的有多少？因此，加快调整人才结构的任务十分紧迫。首先，大学应该先转型。我们急需一个大教育范畴下的革命性变革，而不是教育行政部门在原有模式下的修修补补。必须改革培养学生的模式，解决创新人才培养中“三个不适应”问题（观念、制度、师资），使教育更能适应经济社会发展需要，适应培养创新型人才的需要。其次，促进科研人才流动。人才流动是人才成长、发展、壮大的核心内容，现在的户籍制度、社会保障等都是人才流动的障碍，国内不少科研人员研究水平不高，研究视野非常有限，原因是我们的研究人员是不流动的，他们的经历太简单。耶鲁大学的老师经历非常丰富，我们的大学很少有这样的。面向未来，人才一定要流动起来，目的是带来人才资源的合理配置。再次，作为人才自身的观念要调整。目前还有人才在为某种“称号”、“证书”而存在的现象，许多人才追求的是这个，而不是为了工作需要。要淡化“称号”、“证书”，强调“真才实学”，真正做到以用为本。
改变学术科层制。行政化、“官本位”在各方面仍有所反映，这是束缚中国学术发展很关键的问题。比如2010年教育部评出的第五届国家高等学校教学名师100位获奖者中，担任党委书记、校长、院长、系主任、教研室主任等行政职务的占九成，不带任何“长”的一线教师仅有10人左右。又如，在2009年新增选的院士名单中，中国科学院新增的35名院士，80%是高校或研究机构的现任领导；中国工程院新增的48名院士，85%以上是现任官员；工程院60岁新当选的院士，都是带“长”的人物。我们必须下决心推进这项改革。
改善宏观环境：创新人才队伍建设的根本之举
2009年，李政道在谈到国家“人才”时，曾给中央建言，要重视人才环境。他形象地说，“水为什么流向海洋，跟水位有关系，人为什么外流，跟外面环境有关系”。这说明改善宏观环境是高层次创新人才队伍建设的根本之举。
建立适应市场经济的人才环境。人才市场化环境就是人才配置模式和机制由“计划走向市场”的过程和状态。目前，在我国所有要素市场中，人才市场特别是高层次创新人才市场，还是一个相对滞后的市场，市场在高层次人才资源配置中的决定性作用尚未实现。经济全球化的趋势，主要体现为市场经济体制在全球取得压倒优势，高层次创新人才配置也应顺应这种趋势。政府部门的人事管理改革，最终目标应是建立符合市场经济体制的人才市场和环境，从而实现由经济建设型政府向公共服务型政府的转变。
营造鼓励创新创业的良好环境。改革开放以来，我国科技人员的创新创业环境得到明显改善。但也要看到这样一种趋势：由于对高层次人才的科技创新创业投入不足，加之收入分配制度不合理，不少优秀人才越来越不愿意从事科技工作，大部分选择进入金融行业、电信、电力、石油等垄断行业或政府部门。实际上，早在中学毕业生选择专业的时候，他们对于经济类专业的热情已经远远超出了科学。这种择业和专业选择倾向，折射出分配扭曲的现状。众所周知，现在国内最顶尖科学家的收入，还不及一个金融高管，至于大多数科学家，收入还比不上垄断部门一般员工的收入。这种创新创业环境，很难鼓励优秀人才选择当科学家。
改善培养高层次创新人才的社会环境。中国曾造就华罗庚、钱三强、李四光等一批著名的科学家，上世纪六七十年代，陈景润等一批科学家都是时代的楷模。但在市场经济时代，少年立志从事科学研究者越来越少，更多的孩子选择做明星、公务员、银行家。另外，高校的学术环境也会直接影响学生对于科学研究的认识以及科学精神与科学态度的建立。学术研究急需解决代代传承的社会环境问题。
改革体制机制：让创新人才活力竞相迸发
解决学术单位的行政化问题。十八届三中全会《决定》明确提出，“逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。北京生命科学研究所回归科学研究本身，研究所里没有一个“官”儿，感觉不到行政力量的存在，它的崛起和发展的经验值得我们关注。实际上，科研应姓“科”不姓“官”。要充分利用科技资源的杠杆，保证科研经费大部分倾向无官职的科技人员，吸引一20批优秀科技人员重返科研一线。根据专家意见，不能坚持6到8个月以上在一线工作的科技人员，不能担任项目负责人和项目骨干；成果评审要增加对项目负责人和项目骨干实际从事一线科研工作时间的考评；项目评奖的获奖名单必须是真正从事此项目的项目负责人和骨干；科技领军人物应立足从科研第一线项目负责人中遴选，尽量减少具有单位领导身份的科技人员。还要防止科研人员刚有点科研成绩就被提升为部门或单位的领导干部，“用磨灭科学家的办法来造就管理家”。借鉴国外公共科研机构管理的经验，试行理事会制度，并形成科研机构内部决策、管理和监督的体制机制。
着力提高人才培养水平。我国的人才培养水平特别是高层次创新人才的培养水平还不高。要改变我们的教育体制仍然把学历放在优先位置的状况，着力推进教育内涵式发展，注重培育学生的主动精神和创造性思维。坚持文化知识学习和思想品德修养的统一、理论学习和社会实践的统一、全面发展和个性发展的统一，强化能力培养，创新人才培养模式。加强实践培养，依托国家重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，加强人才—基地—项目一体化建设，培养一批中青年高级专家，形成一批年龄和知识结构合理、团结协作、能够卓有成效地完成重大任务的创新团队，建设一批高层次创新型科技人才创新创业基地。要加强国际科技交流与合作，培养具有国际视野的创新型科技人才。
改革人才评价制度。现在对人才评价明显存在“重论文、轻业绩”的倾向。要改革现行的人才评价制度，推行“基础研究以国际同行评议为主、应用研究由市场决定为主”的分类评价方法。完善现行的职称管理办法，取消对科研机构和高等学校的统一职称评定，落实用人单位在聘任中的自主权，结合事业单位岗位设置与管理，在聘任、任职和晋升的各个环节融入用人单位的实际需求，实行评聘合一，由身份管理向岗位管理过渡。改进完善院士制度，突出院士制度的精神激励作用，规范院士的学术兼职，并实行退休、退出制度。加大对优秀青年科技人才的培养、使用和资助力度。
创新人才使用机制。现行人才政策制度对基层一线没有学位人才的关照力度还不够，致使在顶层设计中创新体系链不尽完善。据了解，在美国诺贝尔奖获得者中，有70%的诺贝尔奖获得者来自基层一线。实际上，创新人才行行都有，三百六十行，行行出状元。英国格拉斯哥大学所以伟大，因为不仅出了一个经济学家亚当·斯密，而且出了没有学位的英国工业革命先锋瓦特。上海复旦大学，不仅苏步青院士有名，工人出生的蔡祖泉同样闻名全国。创新人才使用机制，必须创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境，真正做到不拘一格选人才。
完善政策措施：让创新人才潜心科研事业
实行一流人才，一流待遇。主要有两个方面：一个是加大对科研投入力度，确保科研人员每年都有稳定的经费支持，使每个科研人员不用为科研经费跑关系，全身心地投入科研工作。另一个是要较大幅度地增加科研人员的收入，使科研人员过上体面生活。据了解，国外研究与开发经费70％投入到人身上，我们仅30％左右。实际上，知识性劳动与生产性劳动相差很大，在投入的机制和结构上应根据尊重人才的要求进行大的改革，如在重大科研专项实施中，应该提高人员费用的比例。也可以采取北京生命科学研究所较高的年薪制。
科研人员要有绝对的研究自主权。统计资料显示，自2006年起，我国的科技经费开始超过日本；2008年，我国的研究人员总量达到196.5万，是日本（93.5万）的两倍多。但是，无论是基础研究还是实用技术研发，我国目前的整体科研实力，却与日本差距明显。其中一个重要原因，就是两国的科研管理机制不同。在日本，除少数科技工程（比如探月等）是采取计划模式外，绝大多数科研课题是根据研究人员提出的项目建议，采用“自下而上”的方式确定。在我国，除了国家自然基金委的面上课题是自下而上、由研究人员自己做主外，到目前为止，绝大部分课题还是沿用计划经济体制的模式，靠少数人“计划”出来的。
从一定程度上讲，我们现在不缺科研经费，不缺高端仪器设备，但严重缺乏世界一流的创新人才。究其原因，很重要的一条就是我们的科技体制存在很多问题，阻碍了拔尖创新人才的培养和年轻优秀科学家的成长，也使许多海外高端人才不愿或不敢全职回来。必须深化科研体制改革，让科研人员拥有绝对的研究自主权。既不靠少数人搞科研计划，也不对科研人员预设具体的考核目标，科研人员可以自由选择课题，进行自由探索。但另一方面，科研单位要实行严格的同行评估（包括国际同行）制度，经过几年后（一般为5年左右），由同行进行考核，实行优胜劣汰。
加快调整科研人才结构。现在，我国人才结构失衡的问题很突出。5100万科技人员，和世界科学家对话的有几个？大学生一年毕业的有700多万，适应经济社会需求的有多少？因此，加快调整人才结构的任务十分紧迫。首先，大学应该先转型。我们急需一个大教育范畴下的革命性变革，而不是教育行政部门在原有模式下的修修补补。必须改革培养学生的模式，解决创新人才培养中“三个不适应”问题（观念、制度、师资），使教育更能适应经济社会发展需要，适应培养创新型人才的需要。其次，促进科研人才流动。人才流动是人才成长、发展、壮大的核心内容，现在的户籍制度、社会保障等都是人才流动的障碍，国内不少科研人员研究水平不高，研究视野非常有限，原因是我们的研究人员是不流动的，他们的经历太简单。耶鲁大学的老师经历非常丰富，我们的大学很少有这样的。面向未来，人才一定要流动起来，目的是带来人才资源的合理配置。再次，作为人才自身的观念要调整。目前还有人才在为某种“称号”、“证书”而存在的现象，许多人才追求的是这个，而不是为了工作需要。要淡化“称号”、“证书”，强调“真才实学”，真正做到以用为本。
改变学术科层制。行政化、“官本位”在各方面仍有所反映，这是束缚中国学术发展很关键的问题。比如2010年教育部评出的第五届国家高等学校教学名师100位获奖者中，担任党委书记、校长、院长、系主任、教研室主任等行政职务的占九成，不带任何“长”的一线教师仅有10人左右。又如，在2009年新增选的院士名单中，中国科学院新增的35名院士，80%是高校或研究机构的现任领导；中国工程院新增的48名院士，85%以上是现任官员；工程院60岁新当选的院士，都是带“长”的人物。我们必须下决心推进这项改革。
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