建设创新型国家，推动科技发展要靠创新型人才，创新人才发挥作用要靠充满活力和效率的体制机制。党的十八大提出，要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。在科研创新领域，积极学习借鉴国际通行规则，打破单位机构限制，破除“官本位”将有助于我国构建具有国际比较优势的人才制度环境。
提高科研创新者地位
发达国家教授、科学家是非常受人尊重的职业岗位，他们具有较高的社会地位，获得良好的经济待遇，具有科研自主权并且其知识产权获得广泛尊重和严格保护。这些保证了科研工作及其岗位的社会“光环”，吸引着一大批优秀青年投入到创新工作中去。
在我国，大学和科研院所中“官本位”意识还非常浓重，作为一名普通科研工作者，生存于科研生态的低端，基本没有话语权。另一方面，知识产权保护不力，也严重损害着我国科技创新力的增强。科研道德缺失、学术伦理失范确实存在于我国科研领域，个人的创造性成果得不到有效保护，严重损害着科研工作者的创新热情。近期，我们一项针对两院院士等高层次人才的调查表明，对我国当前知识产权保护政策感觉满意和较满意的仅有32.8%。
发达国家在科学研究领域，建立了较为完善的个人信用体系，对待成果剽窃和学术不端零容忍，一旦发现，将不能在业内工作，断送掉个人的职业前途。而在国内，较低的科研示范成本，导致各种科研腐败和学术不端仍然存在，长此以往，打击的不仅仅是科研工作者的创造性和信心，也必将损害国家核心创新能力的建立。
建立具有国际比较优势的科研创新制度，首先要充分尊重科学家的权利，制定相关政策，充分体现对知识、对人才、对专业的尊重，让活跃在科研一线的创新工作者具有发言权和话语权。其次，要改革现行的行政式科研资源配置模式，扩大科研院所自主权，给予科研团队、学术带头人以更多人、财、事的资源调度权；要合理确定稳定支持经费与竞争性项目经费的比例，加大对重点科研机构、团队及杰出人才的支持力度；积极探索在科研机构和高等院校实行年薪制，减少科技项目与个人收入挂钩的负面影响。再次，要充分尊重人才成长规律和科研创新规律，完善科研评价体系，形成以质量和创新为导向、以成果和贡献为依据的成果评价和人才评价制度，真正实现“让创新人才自由生长”。最后，要真正将“四个尊重”从口头上落实到各级领导的心中和工作实际中。科研管理部门和管理者应减少管理意识，增强服务意识，为科研一线服好务，少干预、多尊重，创造有利于出成果、出人才的公平、公正、公开的科研环境。
充分调动市场机制
发达国家的国际经验表明：充分发挥市场机制的作用，促进人才有序流动，将有效提升人才配置的效率和公平。在科研创新工作实践中，努力破除人才发展的刚性、柔性约束，建立开放、包容的人才机制和环境，既是人才辈出、人尽其才、才尽其用的前提，也是实现人才资源高效配置，建立人才竞争比较优势的基础。
利用市场机制凸显“第一资源”地位。美国硅谷作为创新创业的乐土，其人才聚集不是依靠政府行政命令，而是依靠充分发挥市场机制的有效作用。国际经验表明，在市场经济条件下，人才资源只有通过市场机制才能获得优化组合、有效配置和价值体现。从某种意义上说，打破人才流动障碍，推动合理人才流动，就是解放人才、发展人才。完善市场化机制将对推动地区、部门及单位的人才工作起到激励约束作用。在市场充分发挥作用的条件下，人才将真正体现出其作为“第一资源”的地位和价值，人才如果被重视、被使用，就会带来人才汇聚和丰富回报；如果人才被轻视、被搁置，则会导致人才流失、事业毁损。
凭借市场机制实现人才真正价值。什么是“人才”，不能仅看学历、资历和证书，对“人才”的选择和认定要把握相对性、实践性和动态性的观点。随着社会经济的快速发展，人们受教育程度的普遍提高，专业门类的日益增多，说起“人才”都离不开一定的问题和语境。在特定领域是人才，换一个领域不一定是人才；此时是人才，彼时不一定是人才。从内部来讲人才作用的发挥有其生命周期，从外部来讲同类人才亦有其差别化的比较优势。因此，何谓“人才”，要具体问题具体分析，坚持动态变化的观点，以实践作为检验的依据。在人才流动较为充分的条件下，社会人有较多的机会找寻自己的定位，通过多种渠道发现自身的才干，从而在恰当的岗位上做出创造性的贡献，体现其独特的“人才”价值。
实践经验表明，高效的人才发现机制是“赛马制”而非“相马制”，人才评价应该坚持实践导向，坚持“自下而上”，而非“自上而下”。充分的人才流动，有助于建立人才使用、评估、成长的开放性环境，并可以通过社会认可机制，借助于市场价格杠杆，以双向选择的方式构建人才评价导向，评判人才品质，引导人才发展，调整人才错位，优化人才布局。束缚人才、捆绑人才实际上淡化了人才竞争机制，不符合人才成长规律，不利于人才发现、培养，不利于人才工作的发展。
因此，我们要从过去注重人才短期政策制定，过渡到有利于人才长期发展的市场机制建设上来。强化市场地位，使人才在市场选择和人才竞争中增长才干，并借助市场力量去检验人才、评价人才，实现优胜劣汰，才能持续提升人才队伍的整体素质和效能，有力推动我国人才比较优势的建立和人才强国目标的实现。
强化业内和同行评定
科研激励机制的基础是科研评价体系，科研成果评价与创新人才评价密不可分。当前，我国创新人才评价机制不健全是导致在科技领域难出大师人物的重要原因之一。
在实践中，我们看到大量科研评价和人才评价的现状是：领导评价、政府评价，有些部门甚至使用统一的标准和尺度。创新人才，尤其是高层次创新人才不是“标准化”的，也不会是定制的，对不同专业、不同方向领域其评价标准都会有所不同。国际上科研成果评价和创新人才评价一定是“业内”评，即以“人才评价人才”“以人才选择人才”，而不是由领导来评。专家之所以成为专家，有其资源、禀赋、资本和价值所在，是在这个学科中刻苦修炼、优势积累得来的。在某一领域足够“专业化”的专家，自然具有“专业化”的眼光和能力，因为评价能力本身就代表“专业化”程度的高低。
当前，我们面临的核心问题是科技人才创新能力不足，造成这一问题的重要原因是评价主体定位不清。在市场经济条件下，政府部门应着力建立和完善以专业人才评价专业人才的体制机制，减少管理者的主观臆断，减少行政干预，遵循市场法则，扩大科研院所自主权，将精力投入到引入多源评价的开放式环境制度建设上来，让人才在干事创业和价值创造中自由竞争、脱颖而出。
另一方面，我们要产生更多的国际一流、原创性成果，就要求我们建立更加公正、公平的项目申请评价制度和相关体系。在美国不管是年轻的科研人员还是科学院院士都具有平等的机会申请项目资助，因为他们的科研评价制度确实做到了在项目评审面前一视同仁，公平竞争，这种方式保证了科研投入流向最有创意和社会需要的研究课题，激发一流科研成果的产生。香港设立科技项目资助体系其导向也是取得国际一流水准的原创性成果。他们的青年教师申请资助并不十分困难，只要课题具有足够的创新性就可以获得政府资助进行潜心研究。值得注意的是，香港政府资助项目经费全部为人工费，主要用于支付研究人员的人头费用，这种课题管理办法的确做到了“一切为科研服务”。反观国内，在经费投入对象层面，我们还是重物不重人，不同于美国将70%—80% 的科研投入花在人身上，我们的科研经费更多花在“物”上。归根到底，还是思想没有转变，没有深刻理解和贯彻“人才优先”。
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