习近平总书记今年五月在兰考时指出，“让那些看起来无影无踪的潜规则在党内以及社会上失去土壤、失去通道、失去市场” ，实现“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能” 的目标。建立党委人才选拔者激励考核机制正是预防潜规则腐败和寻觅人才求贤若渴良好风气形成的金钥匙。
一、 从干部任用腐败现象易发多发的深层次原因说起
潜规则为何能大行其道？制度漏洞的空子、政策执行的走样、信息封闭的“黑箱”，都是其滋生的土壤 。原中共中央政治局常委、全国政协主席李瑞环有句名言：“对普遍发生的情况，要从制度上找原因；对反复发生的情况，要从规律上找原因。”
干部选拔实践中的一个公理是，如果德才兼备的干部政策和主流制度规则不能起主导作用，那么非主流的潜规则就会乘虚而入占领干部选拔（官场）的制度规则市场，发挥主导作用。
解决这类问题的核心本质在于，要在各种利益、诱惑和压力面前，为主流政策规则发挥主导作用提供配套的制度条件，真正把人才“选拔权”关在干部制度的笼子里。这个配套的制度体系包括人才选拔者激励考核制度、民主程序制度、约束惩治制度等。优化和完善这个制度体系，必然会使各级人才选拔者不愿做、不敢做、无法做潜规则之事，只想主动自觉地寻觅发掘人才，三顾茅庐拜请人才。
从管理学角度来说，频繁出现贪腐的干部，责任不能全部归咎于贪腐干部本身，深层次原因还在于有缺陷的干部选拔制度——我们的现行干部制度中缺乏或忽略了关于人才选拔者为党和人民选拔更多优秀人才的直接激励机制和考核制度。从这个意义上说，这些贪腐干部既是自食其果，又是干部选拔体制机制缺陷的牺牲品。
从理性人假设方面看，激励考核机制缺乏，使各级人才选拔者去主动寻找、挖掘、遴选并大胆启用德才兼备的优秀人才之行动，既缺乏动力源泉，又缺乏任务压力。这也从理论上有力地说明了为什么人们常说“千里马常有，而伯乐不常有”的制度原因！
从千里马或被选拔者角度看，一些优秀人才在改革发展的主战场、服务群众的最前沿，工作业绩突出，赢得了人才选拔者的重用，这应是干部选拔领域的主流；也有一些干部以潜规则等方式去腐蚀人才选拔者或重要推荐人，以取得他们的信任和“欣赏”，待东窗事发时后悔莫及；还有一些优秀人才，在基层或非热门领域踏实工作，秉承“三严三实”作风，不愿意利用潜规则去谋求职务升迁，目前在缺乏人才选拔者激励考核机制的情况下，往往无缘在重要领导岗位上为党和人民发挥更大作用。这对党的事业来说，是一种人才资源的浪费或损失。
这种干部选拔制度的缺陷或人才选拔者激励考核机制的缺失，容易导致工作上想干事、政治上想进步的千里马和承担选人用人职责的人才选拔者被迫地逼良为娼，给任人唯亲、任人唯利等潜规则激励提供温床，这也是买官卖官、带病提拔等丑恶现象屡禁不止，易发多发的深层次制度原因。这正验证了邓小平先生的一句名言：“有了好的制度，坏人不敢做坏事；不好的制度，好人也会做坏事。”人才选拔者激励考核机制缺失的干部制度容易诱使好人做坏事。
二、建立人才选拔者激励考核机制的重大意义
所谓激励机制，就是指创造一种满足被激励对象需求的条件，激发其工作主动性和创造性的管理制度。人才选拔者激励考核机制，就是使优秀人才的选拔使用情况与人才选拔者的切身利益直接挂钩，包括政治、物质和精神利益。
（一）在党的建设中引入激励考核机制是党建工作的一大创新。
十八届三中全会提出，要建立集聚人才的体制机制，择天下英才而用之 。人才选拔者激励考核机制就是集聚人才的一种有效机制。
现代组织行为学认为，人的行为是一个可以调节、可以激励的系统。通过适当的激励，使其行为有益于社会，从而达到定向控制的目的。哈佛大学专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜能只能发挥出20％-30％；但在良好的激励环境中，同样的人能发挥其潜能的80％-90%。拿破仑曾做过一个评价：“一支军队的战斗力有3／4是由士气构成的”。军队如此，那么士气对于党组织及其负责人来说，又何尝不重要呢？领导者士气的高低和作用发挥的程度又取决于激励机制的制度安排。
反观国内人才选拔现状，自党的十八大闭幕以来发生的诸如李春城、李东生、李达球等28位省部级干部腐败案件，以及大量的厅处级干部买官卖官案件。这些案件一再给我们敲响警钟，提醒我们认真反思人才选拔机制方面存在的缺陷问题。
（二）建立人才选拔者激励考核机制，有利于实施人才强国战略。
习总书记指出，“综合国力竞争说到底是人才竞争。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势” 。
有人说，我国有《党政领导干部选拔任用工作条例》，据此选拔优秀人才是人才选拔者的责任和义务，何必要建立激励考核机制呢？问题是，该条例缺乏对干部选拔者激励考核机制的安排。选拔人才作为党委一项经常性工作，仅靠人才选拔者的责任和义务来持续选拔优秀人才,是靠不住的。某几位人才选拔者责任心强，不代表所有的人才选拔者责任心强；某人才选拔者今天责任心强，不代表今后天天责任心强。目前我国物质文化财富还没有达到极大丰富，人们的思想境界还没有得到极大提高，客观上确实需要建立人才选拔者激励考核机制，使人才选拔者既有内在动力，又有任务压力，以人才的优先发展引领经济社会的持续协调发展，人才强国战略目标便能早日实现。
（三）建立人才选拔者激励考核机制，会对人才辈出和预防腐败起到一箭双雕的作用。
十八届三中全会强调：“构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现”。人才选拔者激励考核机制刚好符合这一精神。
实际上，激励考核机制就是指挥棒，“指挥”人才选拔者主动地在相关领域中遴选优秀人才。若建立激励考核机制，可以预见可喜的结果是，越来越多的符合“三严三实”要求的真抓实干型和有丰富实践经验的专家型等“千里马”必然会引起人才选拔者的青睐，腐败现象自然会大大减少，这真是预防腐败和促进人才辈出的金钥匙。
（四）建立人才选拔者激励考核机制，有利于形成风清气正的人才选拔和成长环境。
建立激励考核机制，会进一步激励人才选拔者求贤若渴，举荐贤才，让德才兼备的优秀人才脱颖而出，社会风气会根本改观，习总书记希望的“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就会蔚然成风” 就会早日变为现实。
三、建立人才选拔者激励考核机制,为建设“人才强国”制定和完善配套的人才政策支撑体系
(一)试行或试点人才选拔者激励机制。
根据对优秀人才选拔工作的贡献大小，对人才选拔者实施不同层次的激励机制。
从理性人角度来说，最有效的人才选拔者激励机制有三种：政治激励、物质激励和精神激励。政治激励主要是指提升对选拔优秀人才贡献巨大的人才选拔者的职务级别，包括提升领导职务级别和非领导职务级别；物质激励主要是指对选拔优秀人才成效突出的人才选拔者给予一定的物质奖励，如设立“伯乐奖”；精神激励主要是指对选拔优秀人才成效显著的人才选拔者，由中央或上级党委授予“优秀伯乐”荣誉称号。
1、第一级激励措施，实施政治激励和物质激励双激励。
优秀人才在地方或企事业单位领导岗位上推动经济、文化、社会、生态和党的建设等方面工作贡献巨大，社会反响很好。对发现和遴选这类优秀人才做出了巨大贡献的人才选拔者，应给予政治激励，如提升领导职务或者非领导职务级别。
在激励考核制度的作用下，对选贤任能工作表现突出的有关人才选拔者，其责任和贡献一般都超过国有金融机构或企业的董事长。这些董事长的年收入一般在100万元以上。对积极选拔大批优秀各级别、各类型管理人才，从而推动地方或企事业单位快速健康发展而间接做出突出贡献的人才选拔者，应给予物质奖励，如授予“伯乐奖”，奖金50--100万元不等。
2、第二级激励措施，实施物质激励和精神激励双激励。
物质激励的实施同上述“伯乐奖”做法。
对积极选拔优秀的管理人才，从而推动地方或企事业单位持续健康发展而间接做出显著贡献的人才选拔者，按照干部管理权限由中央或上一级党委给予精神激励，如授予“优秀伯乐”荣誉称号。“优秀伯乐”荣誉称号是今后党委提拔重用干部的重要依据和参数。
3、第三级激励措施，实施精神激励。
精神激励的实施同上述“优秀伯乐”荣誉称号做法。
（二）优秀干部人才的考核标准和选拔规模。
1、党政干部优秀人才考核标准：把产业发展、民生改善、社会进步、生态效益等指标和相关工作实绩，作为优秀党政干部人才的主要考核内容和标准。
2、企事业单位优秀管理人才考核标准：主要从纵向和横向比较的角度，把企事业单位的行业地位、核心竞争力及主要指标的增长率变化，作为考核衡量优秀管理人才的标准。
3、经组织考核、实践检验和群众满意的优秀人才，在选拔使用数量上应达到一定的规模或目标要求。
（三）制定配套的吸引优秀人才的运作机制和政策支撑体系。
习总书记指出，“谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势” 。国家间的竞争，就是争夺和使用优秀人才的能力、制定高水平发展政策的能力和国家治理能力的竞争。其中争夺和使用优秀人才的能力是关键，它是后两项能力的运作主体 。
我们并不缺乏人才规划和人才强国目标，也并不缺少导向性的人才激励奖励政策，我们所缺乏的，是人才和人才选拔者体制机制的综合性深入性改革。只有坚定不移地地深化改革，打破阻碍人才发展的体制机制壁垒和坚冰，我们才能真正创造出人才辈出、人才广聚的良好环境 。
我国经济要进一步持续健康发展，改善民生，促进社会进步、生态效益良好，需要制定完善的人才运作机制和人才政策支撑体系，以吸引更多的创新型优秀人才来华创业，使多年来流失异国他乡的各类抜尖人才，在经受千锤百炼之后回流到祖国建功立业。创新的人才运作机制和人才政策支撑体系包括：建立人才选拔者激励考核机制；建立面向全球的人才遴选机制；建立跨越性的企事业单位和专业岗位人才聘用机制；建立多样化的各类优秀人才激励机制；建立科学的人才评价机制；建立多层次、多类型的人才市场机制；建立开放式的人才环境机制。
作者范恒森简介：安徽省社科联副主席、党组成员、金融学博士后，在《经济研究》、《金融研究》、《中国人才》、《经济社会体制比较》等刊物上发表论文70多篇，出版了《走向富强的战略选择》、《中国地方经济发展模式》、《金融制度学探索》等三本专著。
一、 从干部任用腐败现象易发多发的深层次原因说起
潜规则为何能大行其道？制度漏洞的空子、政策执行的走样、信息封闭的“黑箱”，都是其滋生的土壤 。原中共中央政治局常委、全国政协主席李瑞环有句名言：“对普遍发生的情况，要从制度上找原因；对反复发生的情况，要从规律上找原因。”
干部选拔实践中的一个公理是，如果德才兼备的干部政策和主流制度规则不能起主导作用，那么非主流的潜规则就会乘虚而入占领干部选拔（官场）的制度规则市场，发挥主导作用。
解决这类问题的核心本质在于，要在各种利益、诱惑和压力面前，为主流政策规则发挥主导作用提供配套的制度条件，真正把人才“选拔权”关在干部制度的笼子里。这个配套的制度体系包括人才选拔者激励考核制度、民主程序制度、约束惩治制度等。优化和完善这个制度体系，必然会使各级人才选拔者不愿做、不敢做、无法做潜规则之事，只想主动自觉地寻觅发掘人才，三顾茅庐拜请人才。
从管理学角度来说，频繁出现贪腐的干部，责任不能全部归咎于贪腐干部本身，深层次原因还在于有缺陷的干部选拔制度——我们的现行干部制度中缺乏或忽略了关于人才选拔者为党和人民选拔更多优秀人才的直接激励机制和考核制度。从这个意义上说，这些贪腐干部既是自食其果，又是干部选拔体制机制缺陷的牺牲品。
从理性人假设方面看，激励考核机制缺乏，使各级人才选拔者去主动寻找、挖掘、遴选并大胆启用德才兼备的优秀人才之行动，既缺乏动力源泉，又缺乏任务压力。这也从理论上有力地说明了为什么人们常说“千里马常有，而伯乐不常有”的制度原因！
从千里马或被选拔者角度看，一些优秀人才在改革发展的主战场、服务群众的最前沿，工作业绩突出，赢得了人才选拔者的重用，这应是干部选拔领域的主流；也有一些干部以潜规则等方式去腐蚀人才选拔者或重要推荐人，以取得他们的信任和“欣赏”，待东窗事发时后悔莫及；还有一些优秀人才，在基层或非热门领域踏实工作，秉承“三严三实”作风，不愿意利用潜规则去谋求职务升迁，目前在缺乏人才选拔者激励考核机制的情况下，往往无缘在重要领导岗位上为党和人民发挥更大作用。这对党的事业来说，是一种人才资源的浪费或损失。
这种干部选拔制度的缺陷或人才选拔者激励考核机制的缺失，容易导致工作上想干事、政治上想进步的千里马和承担选人用人职责的人才选拔者被迫地逼良为娼，给任人唯亲、任人唯利等潜规则激励提供温床，这也是买官卖官、带病提拔等丑恶现象屡禁不止，易发多发的深层次制度原因。这正验证了邓小平先生的一句名言：“有了好的制度，坏人不敢做坏事；不好的制度，好人也会做坏事。”人才选拔者激励考核机制缺失的干部制度容易诱使好人做坏事。
二、建立人才选拔者激励考核机制的重大意义
所谓激励机制，就是指创造一种满足被激励对象需求的条件，激发其工作主动性和创造性的管理制度。人才选拔者激励考核机制，就是使优秀人才的选拔使用情况与人才选拔者的切身利益直接挂钩，包括政治、物质和精神利益。
（一）在党的建设中引入激励考核机制是党建工作的一大创新。
十八届三中全会提出，要建立集聚人才的体制机制，择天下英才而用之 。人才选拔者激励考核机制就是集聚人才的一种有效机制。
现代组织行为学认为，人的行为是一个可以调节、可以激励的系统。通过适当的激励，使其行为有益于社会，从而达到定向控制的目的。哈佛大学专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜能只能发挥出20％-30％；但在良好的激励环境中，同样的人能发挥其潜能的80％-90%。拿破仑曾做过一个评价：“一支军队的战斗力有3／4是由士气构成的”。军队如此，那么士气对于党组织及其负责人来说，又何尝不重要呢？领导者士气的高低和作用发挥的程度又取决于激励机制的制度安排。
反观国内人才选拔现状，自党的十八大闭幕以来发生的诸如李春城、李东生、李达球等28位省部级干部腐败案件，以及大量的厅处级干部买官卖官案件。这些案件一再给我们敲响警钟，提醒我们认真反思人才选拔机制方面存在的缺陷问题。
（二）建立人才选拔者激励考核机制，有利于实施人才强国战略。
习总书记指出，“综合国力竞争说到底是人才竞争。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势” 。
有人说，我国有《党政领导干部选拔任用工作条例》，据此选拔优秀人才是人才选拔者的责任和义务，何必要建立激励考核机制呢？问题是，该条例缺乏对干部选拔者激励考核机制的安排。选拔人才作为党委一项经常性工作，仅靠人才选拔者的责任和义务来持续选拔优秀人才,是靠不住的。某几位人才选拔者责任心强，不代表所有的人才选拔者责任心强；某人才选拔者今天责任心强，不代表今后天天责任心强。目前我国物质文化财富还没有达到极大丰富，人们的思想境界还没有得到极大提高，客观上确实需要建立人才选拔者激励考核机制，使人才选拔者既有内在动力，又有任务压力，以人才的优先发展引领经济社会的持续协调发展，人才强国战略目标便能早日实现。
（三）建立人才选拔者激励考核机制，会对人才辈出和预防腐败起到一箭双雕的作用。
十八届三中全会强调：“构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现”。人才选拔者激励考核机制刚好符合这一精神。
实际上，激励考核机制就是指挥棒，“指挥”人才选拔者主动地在相关领域中遴选优秀人才。若建立激励考核机制，可以预见可喜的结果是，越来越多的符合“三严三实”要求的真抓实干型和有丰富实践经验的专家型等“千里马”必然会引起人才选拔者的青睐，腐败现象自然会大大减少，这真是预防腐败和促进人才辈出的金钥匙。
（四）建立人才选拔者激励考核机制，有利于形成风清气正的人才选拔和成长环境。
建立激励考核机制，会进一步激励人才选拔者求贤若渴，举荐贤才，让德才兼备的优秀人才脱颖而出，社会风气会根本改观，习总书记希望的“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就会蔚然成风” 就会早日变为现实。
三、建立人才选拔者激励考核机制,为建设“人才强国”制定和完善配套的人才政策支撑体系
(一)试行或试点人才选拔者激励机制。
根据对优秀人才选拔工作的贡献大小，对人才选拔者实施不同层次的激励机制。
从理性人角度来说，最有效的人才选拔者激励机制有三种：政治激励、物质激励和精神激励。政治激励主要是指提升对选拔优秀人才贡献巨大的人才选拔者的职务级别，包括提升领导职务级别和非领导职务级别；物质激励主要是指对选拔优秀人才成效突出的人才选拔者给予一定的物质奖励，如设立“伯乐奖”；精神激励主要是指对选拔优秀人才成效显著的人才选拔者，由中央或上级党委授予“优秀伯乐”荣誉称号。
1、第一级激励措施，实施政治激励和物质激励双激励。
优秀人才在地方或企事业单位领导岗位上推动经济、文化、社会、生态和党的建设等方面工作贡献巨大，社会反响很好。对发现和遴选这类优秀人才做出了巨大贡献的人才选拔者，应给予政治激励，如提升领导职务或者非领导职务级别。
在激励考核制度的作用下，对选贤任能工作表现突出的有关人才选拔者，其责任和贡献一般都超过国有金融机构或企业的董事长。这些董事长的年收入一般在100万元以上。对积极选拔大批优秀各级别、各类型管理人才，从而推动地方或企事业单位快速健康发展而间接做出突出贡献的人才选拔者，应给予物质奖励，如授予“伯乐奖”，奖金50--100万元不等。
2、第二级激励措施，实施物质激励和精神激励双激励。
物质激励的实施同上述“伯乐奖”做法。
对积极选拔优秀的管理人才，从而推动地方或企事业单位持续健康发展而间接做出显著贡献的人才选拔者，按照干部管理权限由中央或上一级党委给予精神激励，如授予“优秀伯乐”荣誉称号。“优秀伯乐”荣誉称号是今后党委提拔重用干部的重要依据和参数。
3、第三级激励措施，实施精神激励。
精神激励的实施同上述“优秀伯乐”荣誉称号做法。
（二）优秀干部人才的考核标准和选拔规模。
1、党政干部优秀人才考核标准：把产业发展、民生改善、社会进步、生态效益等指标和相关工作实绩，作为优秀党政干部人才的主要考核内容和标准。
2、企事业单位优秀管理人才考核标准：主要从纵向和横向比较的角度，把企事业单位的行业地位、核心竞争力及主要指标的增长率变化，作为考核衡量优秀管理人才的标准。
3、经组织考核、实践检验和群众满意的优秀人才，在选拔使用数量上应达到一定的规模或目标要求。
（三）制定配套的吸引优秀人才的运作机制和政策支撑体系。
习总书记指出，“谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势” 。国家间的竞争，就是争夺和使用优秀人才的能力、制定高水平发展政策的能力和国家治理能力的竞争。其中争夺和使用优秀人才的能力是关键，它是后两项能力的运作主体 。
我们并不缺乏人才规划和人才强国目标，也并不缺少导向性的人才激励奖励政策，我们所缺乏的，是人才和人才选拔者体制机制的综合性深入性改革。只有坚定不移地地深化改革，打破阻碍人才发展的体制机制壁垒和坚冰，我们才能真正创造出人才辈出、人才广聚的良好环境 。
我国经济要进一步持续健康发展，改善民生，促进社会进步、生态效益良好，需要制定完善的人才运作机制和人才政策支撑体系，以吸引更多的创新型优秀人才来华创业，使多年来流失异国他乡的各类抜尖人才，在经受千锤百炼之后回流到祖国建功立业。创新的人才运作机制和人才政策支撑体系包括：建立人才选拔者激励考核机制；建立面向全球的人才遴选机制；建立跨越性的企事业单位和专业岗位人才聘用机制；建立多样化的各类优秀人才激励机制；建立科学的人才评价机制；建立多层次、多类型的人才市场机制；建立开放式的人才环境机制。
作者范恒森简介：安徽省社科联副主席、党组成员、金融学博士后，在《经济研究》、《金融研究》、《中国人才》、《经济社会体制比较》等刊物上发表论文70多篇，出版了《走向富强的战略选择》、《中国地方经济发展模式》、《金融制度学探索》等三本专著。
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