科技创新离不开优秀的科研队伍，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。但是，目前的人才评审机制存在抑制科技创新、埋没优秀人才的制度缺陷。
习近平总书记在今年两院院士大会上的重要讲话中指出，“人是科技创新最关键的因素，创新事业呼唤创新的人才”。科技创新离不开优秀的科研队伍，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。目前，全世界比较流行的一种机制就是职称评定机制，即结合科研人员的科研资历、科研成果等情况，按照一定的标准将其划分为不同序列，再相应赋予代表科研水平高低的标签，如研究员、副研究员、助理研究员或者教授、副教授、讲师等。这种机制因其给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，受到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着抑制科技创新、埋没优秀人才的制度缺陷，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进和完善的关键所在。
量化评定模式的弊端
目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实基础，但也不断暴露出一些问题，而且有的问题日益严重。
一是重数量而轻质量在当前的科研考核体制下将每项科研成果进行赋值如一篇论文多少分一本专著多少分然后将科研分数加总谁的分数最高就意味着谁的科研水平最高事实上科研成果在精而不在多纵观人类科技史那些伟大的科学家一生的成果就是在某一领域创造性地提出了新的观点一本书或者一篇论文足以让其彪炳史册当然我们不要求每位科研人员都成为科学家但每个人深入研究某一领域形成自己的科研专长会更有利于产生有价值的科研成果
二是重形式而轻实质。诸多科研机构进行职称评定时都唯“核心期刊”、“SCI”（科学引文索引）或“EI”（工程索引）是论，用科研成果的刊物级别、获奖等级及收录形式定位成果的优劣、水平的高低。至于论文是否有思想、是否有创新点、是否有知识贡献、观点是否经得起推敲等，则被放置一边。
三是重利益均衡而轻公平公正。在不能充分了解申报人员情况的条件下，或者说在大家都符合了基本申报标准的条件下，一些其他因素将影响评审组专家，他们投出的那神圣一票可能带有神秘色彩或者随意色彩。
四是重职位而轻学术。一般而言，在职称评定机制的具体操作上，都是管理部门（人事部门和科研管理部门）制定实施细则，行政工作的观念会产生潜移默化的影响。于是，在选取评审专家时，他们除了考虑某专家的学术水平，还会考虑其职位等因素。
制度设计初衷受到挑战
职称评定制度的设计，是从如何最大程度实现“公开、公平、公正”的原则出发，其目的是充分调动科研人员的积极性，激励广大科研人员不断创新，并给予那些为科技做出贡献的人们以肯定。但是，在实际中，这些制度设计的初衷将会受到挑战。
一是形成科研资源分配的马太效应。所谓马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少这样一种现象。不仅在科研声望和奖励的获得上存在马太效应，在科研资源分配上也是如此。一方面，职称较低的科研人员，因为资历浅、人脉少，虽然科研水平高、观点新颖，但在高级别刊物上发表文章、出版专著或者申报课题等方面明显存在劣势，于是文章发表不了、专著出版不了、拿不到课题，这反过来又制约了职称的晋升。另一方面，对于职称较高、资历较深的科研人员而言，他们更容易发表科研成果、拿到科研课题，从而可以保持或者晋升其职称。
二是职称评定陷入符号主义误区。在用论文、著作及科研项目等源生指标作为评价标准的时候，我们用这些符号替代了一位科研人员的潜力和创新意识，在符合和科研水平之间建立起了高强度的正相关，他的这些源生指标越高，则意味着科研水平越高。
三是一定程度上强化了官本位意识。科学真理面前是不应该存在什么“官”与“不官”的，但因为目前的职称评定机制为行政色彩的渗入提供了空间，职称评定中也出现了官本位现象。
四是扼杀了科技创新。科研工作既包括强调理论性的基础性科研，也包括实践性很强的应用性科研。对那些刚毕业的年轻科研人员而言，他们职称上刚刚起步，科研方面也没有多少资历，此时他们处于精力最充沛、创造力最旺盛的时期，但因为职称低、资历浅，不易获得施展才华的机会，只能慢慢积累各项资历。
培养创新人才的体制环境
创新人才的培养需要一个培养创新人才的体制环境。
首先，科研投入机制应变过程管理为目标管理，这样在评价科研成果时不再局限于传统体制下的各种符号类指标，取而代之的是看科研人员是否真的做出了令人认可的科研成果。为可能创造出惊人成果的科研人员破除体制障碍，不去过多考虑科研人员的学历、年龄、职业、资历、地位、单位等在传统体制下象征水平的门槛，正所谓“英雄不问出处”。在这样的机制下，能够获得科研资源的人不再仅仅是那些带着各种头衔的人，而是能够率先完成科研成果的人。
其次，打破传统的“科研准入门槛”，使得年轻的科研才俊甚至每一位公民都具有科技创新的机会。将“我也有可能成为一名科学家”的梦想深深植入每一位对科技创新有浓厚兴趣的公民心中。在社会上形成“只要你有足够的创造性，就可能获得国家资助并成为科学家”的良好氛围。在这种情况下，将有更多的科研工作人员有动力、有激情致力于某一领域的科研工作，并有可能获得成功，最终形成相互竞争、相互促进的良性局面。科研创新成果是衡量科研水平的唯一标识。
再其次，科研投入不再“唯资历论”，科研成果的产出可以依赖多元化渠道，那些能够获得科研资源并做出了实际成果的人，是对科技前沿最敏感、最具创新性、最具科研产出率的人。应该通过一个有效的社会认同机制对这些做出成果的人进行肯定，“不拘一格定人才”。
习近平总书记在今年两院院士大会上的重要讲话中指出，“人是科技创新最关键的因素，创新事业呼唤创新的人才”。科技创新离不开优秀的科研队伍，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。目前，全世界比较流行的一种机制就是职称评定机制，即结合科研人员的科研资历、科研成果等情况，按照一定的标准将其划分为不同序列，再相应赋予代表科研水平高低的标签，如研究员、副研究员、助理研究员或者教授、副教授、讲师等。这种机制因其给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，受到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着抑制科技创新、埋没优秀人才的制度缺陷，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进和完善的关键所在。
量化评定模式的弊端
目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实基础，但也不断暴露出一些问题，而且有的问题日益严重。
一是重数量而轻质量在当前的科研考核体制下将每项科研成果进行赋值如一篇论文多少分一本专著多少分然后将科研分数加总谁的分数最高就意味着谁的科研水平最高事实上科研成果在精而不在多纵观人类科技史那些伟大的科学家一生的成果就是在某一领域创造性地提出了新的观点一本书或者一篇论文足以让其彪炳史册当然我们不要求每位科研人员都成为科学家但每个人深入研究某一领域形成自己的科研专长会更有利于产生有价值的科研成果
二是重形式而轻实质。诸多科研机构进行职称评定时都唯“核心期刊”、“SCI”（科学引文索引）或“EI”（工程索引）是论，用科研成果的刊物级别、获奖等级及收录形式定位成果的优劣、水平的高低。至于论文是否有思想、是否有创新点、是否有知识贡献、观点是否经得起推敲等，则被放置一边。
三是重利益均衡而轻公平公正。在不能充分了解申报人员情况的条件下，或者说在大家都符合了基本申报标准的条件下，一些其他因素将影响评审组专家，他们投出的那神圣一票可能带有神秘色彩或者随意色彩。
四是重职位而轻学术。一般而言，在职称评定机制的具体操作上，都是管理部门（人事部门和科研管理部门）制定实施细则，行政工作的观念会产生潜移默化的影响。于是，在选取评审专家时，他们除了考虑某专家的学术水平，还会考虑其职位等因素。
制度设计初衷受到挑战
职称评定制度的设计，是从如何最大程度实现“公开、公平、公正”的原则出发，其目的是充分调动科研人员的积极性，激励广大科研人员不断创新，并给予那些为科技做出贡献的人们以肯定。但是，在实际中，这些制度设计的初衷将会受到挑战。
一是形成科研资源分配的马太效应。所谓马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少这样一种现象。不仅在科研声望和奖励的获得上存在马太效应，在科研资源分配上也是如此。一方面，职称较低的科研人员，因为资历浅、人脉少，虽然科研水平高、观点新颖，但在高级别刊物上发表文章、出版专著或者申报课题等方面明显存在劣势，于是文章发表不了、专著出版不了、拿不到课题，这反过来又制约了职称的晋升。另一方面，对于职称较高、资历较深的科研人员而言，他们更容易发表科研成果、拿到科研课题，从而可以保持或者晋升其职称。
二是职称评定陷入符号主义误区。在用论文、著作及科研项目等源生指标作为评价标准的时候，我们用这些符号替代了一位科研人员的潜力和创新意识，在符合和科研水平之间建立起了高强度的正相关，他的这些源生指标越高，则意味着科研水平越高。
三是一定程度上强化了官本位意识。科学真理面前是不应该存在什么“官”与“不官”的，但因为目前的职称评定机制为行政色彩的渗入提供了空间，职称评定中也出现了官本位现象。
四是扼杀了科技创新。科研工作既包括强调理论性的基础性科研，也包括实践性很强的应用性科研。对那些刚毕业的年轻科研人员而言，他们职称上刚刚起步，科研方面也没有多少资历，此时他们处于精力最充沛、创造力最旺盛的时期，但因为职称低、资历浅，不易获得施展才华的机会，只能慢慢积累各项资历。
培养创新人才的体制环境
创新人才的培养需要一个培养创新人才的体制环境。
首先，科研投入机制应变过程管理为目标管理，这样在评价科研成果时不再局限于传统体制下的各种符号类指标，取而代之的是看科研人员是否真的做出了令人认可的科研成果。为可能创造出惊人成果的科研人员破除体制障碍，不去过多考虑科研人员的学历、年龄、职业、资历、地位、单位等在传统体制下象征水平的门槛，正所谓“英雄不问出处”。在这样的机制下，能够获得科研资源的人不再仅仅是那些带着各种头衔的人，而是能够率先完成科研成果的人。
其次，打破传统的“科研准入门槛”，使得年轻的科研才俊甚至每一位公民都具有科技创新的机会。将“我也有可能成为一名科学家”的梦想深深植入每一位对科技创新有浓厚兴趣的公民心中。在社会上形成“只要你有足够的创造性，就可能获得国家资助并成为科学家”的良好氛围。在这种情况下，将有更多的科研工作人员有动力、有激情致力于某一领域的科研工作，并有可能获得成功，最终形成相互竞争、相互促进的良性局面。科研创新成果是衡量科研水平的唯一标识。
再其次，科研投入不再“唯资历论”，科研成果的产出可以依赖多元化渠道，那些能够获得科研资源并做出了实际成果的人，是对科技前沿最敏感、最具创新性、最具科研产出率的人。应该通过一个有效的社会认同机制对这些做出成果的人进行肯定，“不拘一格定人才”。
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