在世界格局正向两极或多极转变的大趋势中，国家之间的竞争主要是人才的竞争、资源的竞争、制度的竞争和话语权的竞争，而其中最根本的是制度和人才的竞争。立足中国自身的发展来看，中国正在经历全方位的深刻转型，需要由要素驱动、效率驱动阶段向创新驱动阶段迈进。所有这些都需要在世界范围内吸引和凝聚大量具有创新、创业精神的人才，尤其是高层次人才。
中央和政府很早就敏锐地观察到这一点，对人才的引进、培养和使用高度重视。尤其是2008年开始实施了首次由中央直接推动的大规模感召和引进海外高层次人才的“人才”工程，使改革开放之后留学海外的大量高层次人才回国。在全球化背景下中国的重新崛起和复兴，“人才”等引才工程的实施有着极其重大的战略意义，可以媲美改革开放初期所启动的放开留学政策的重大战略举措。
政策设计不应矫枉过正、因噎废食
“人才”实行仅6年的时间，就引进了4000多位创新创业人才，这些专家积极承担国家和地方的重大科技、教育项目，极大地推动了中国科学、教育、产业创新体制改革，在相关领域已经取得了令世界同行瞩目的成绩，引起了许多发达中国家的高度关注和重视。例如，美国、新加坡、韩国等发达国家纷纷跟进，制定相应政策以应对、争夺、吸引、留住高层次创新型人才。
任何一个改革措施，在得到大多数人支持的同时，也会因影响到许多人的利益而招致反对的声音。具体到“人才”工程也是一样。因而，在实施过程中，一方面要注意和警觉一些个人或群体由于利益作祟而利用个案否定整体政策的现象。现实中，很多“人才”专家在一些学科的项目评审中几乎全军覆没的现象说明，这一人才工程已对既有利益格局形成冲击和调整，因而反对这项人才工程的声音似乎越来越大。但从国家发展战略和民族复兴的大局上来考虑，这项工程应该继续坚定不移地做下去，并且要做得更好、更大。事实上，这一人才战略举措的深远影响和作用还远远没有充分发挥出来，在以国家治理体系和治理能力现代化为指向的全面深化改革的长期未来中还将发挥更多、更大的作用。
另一方面，“人才”作为一个新生事物，在实施的过程中难免存在着一些不足和问题，这不奇怪，需要引起充分重视。我们可以通过进一步完善体制机制来加以解决,但问题的关键是我们要认同人才引进的重大战略意义，不能在政策设计上矫枉过正、因噎废食，应继续坚定不移地依托“人才”吸引和支持真正优秀的海外高层次人才回国、为国服务。否则，其可能的后果不仅是已引进的专家又逐渐地回流海外，而且那些更多本已有回国意愿但处于摇摆不定观望状态的专家也会受政策转向的影响而放弃回国。笔者认为，高层次人才是否能引得进和留得住，基本上取决于三个因素：个人报效祖国的意愿强烈程度、研究工作生活环境的好坏及相对现有报酬受损的高低。作为政策制定者，要客观看待这三个因素，特别是在改善后两个因素方面，是可以大有作为的，这种改善是关系到“人才”工程能否做大做强，吸引大量高层次人才回国或为国服务的极其重要的因素。
下面，我想围绕几个方面来谈谈自己对于进一步做好“人才”包括完善退出机制的思考和建议。当然，这里主要是针对创新类别的“人才”而言。
分类看待、分类处理、分类对待
对于已入选或今后引进的“人才”专家，从理念到具体措施应分类看待、分类对待及分类处理，以此提高政策的针对性、有效性、激励相容性。基于学术优劣和彻底回国与否，现引进的“人才”专家基本上可分为三类：一是水平不够、或不作为者，这一类是极少数，完全应该让他们退出；二是彻底归国者。那些人具有强烈的爱国心、报国情、使命感和牺牲精神，不是那么看重自身的利益，他们辞掉了国外的职务义务反顾选择举家回国，这些人中包括一些世界级顶尖专家，如施一公、王晓东、饶毅等，这类也是少数；三是没有彻底回国或非全时回国的“人才”专家，其中不少是顶尖、拔尖的领军人物，他们在自身学术创新或引领国内体制改革方面也做出了很大贡献，但由于家庭、工作、待遇、国籍、人才政策等种种原因，让大多数人无法下决心彻底回国。
对于第一类人，除了启动退出程序，还应该从评审这一源头上尽可能加以解决。“人才”的评审相对要公正、科学得多，其关键就是要引进的人才跟国内学校机构及其评审专家没有太多的关系，再加上邀请了一定比例的没有什么利益牵扯的海外教授或“人才”专家作为评审专家，在一定程度上扭转和改变了其他既有人才项目评审机制中的陈规陋习。所以，还需在入口评审阶段进一步加大海外评审专家和“人才”专家的比重，进一步落实国际同行评议制度，减少为形象工程和利益而一味地为本单位引人,顾量而不顾质的扭曲现象，从一开始就最大程度地杜绝虚假人才和低水平人才的进入。
对于第二类已彻底归国者，应该从情、礼、利三方面综合考虑和真诚对待，给予尽可能高的礼遇和待遇。这些人不仅在学术研究上贡献卓著，而且能引领、凝聚大量优秀人才回国、为国服务。我们不能将他们视为外来人，甚至是雇佣军，而应该把他们当成自己人一样信任和大胆使用。同时，在工作上应该少干预和重长效。引进海外华人顶尖科学家的初衷在于发展基础研究和应用基础研究，鼓励原始创新。中国现在整个大学和政策导向基本上是重应用、重需求，轻原创、轻基础研究，错误地将国家急需与世界一流等同于或对立起来，没有充分意识到它们的同等重要性。因而，对那些已在国际上有重大影响，成果被广泛引用的海外华人顶尖科学家，应不受短期成果和论文数量的限制，而应该对他们实行长周期、高质量的考核评价体系，以创造条件支持其安心从事基础研究和前沿创新研究。
前两类毕竟是少数，改善和做大做好“人才”工作的重点应该是第三类，也就是那些由于家庭、工作、待遇等种种原因，还没能彻底回国，或非全时回国的高层次人才，他们大多处于观望状态，下面的讨论主要针对此类情况。
(一)以用为本、注重绩效、高端引领、批量跟进
前面已经谈到了高层次人才是否能引得进和留得住，彻底回国扎根的三因素。在报效祖国的意愿还没有达到足够强烈的程度时，让海外人才彻底回国服务将取决于回国后研究工作生活环境的好坏及相对现有报酬受损的高低程度。如果当前并不能充分满足人才的要求，但又急需这样的人才，那就应该采用更为灵活的办法即“以用为本、注重绩效”的引才策略。如果一定要坚持引进全职全时的彻底回国的人员（这是许多人的看法，以为不全时回国就做不好工作），其必然后果就是只能引进极少数世界顶尖或拔尖人才，和多半的中质人才。要让扎根海外几十年的高层次人才完全放弃国外的优厚待遇和终身教职等工作生活条件，全时回国工作，对多数人而言，目前面临许多现实困难（包括资金和工作条件的约束）。那么，如何做到让这些人才为我所用呢？笔者认为，高校、研究机构等作为引才单位，首先要明确引进这类人才的最主要目的，就是希望借助他们的国际视野、对学科建设的前瞻眼光和学科发展的战略高度、研究前沿、学术标准和学术网络关系，来进行科学研究、学科建设和全方位教育改革，以此形成高端引领，帮助进一步引进顶尖人才，并批量培养出优秀杰出人才，而不是拘泥于一定要全时呆在国内和一般的具体行政事务上。并且，只要尽心工作和注重绩效，依托于现代通讯技术等其他方式，即使在校外和国外依然可以与国内、学校保持密切的工作联系，充分了解学校的有关政策、计划和安排，帮助其招人、引人及时做出重大决策和具体决定。
以一个学术领军型人才呆在国内、学校的时间作为基本的衡量标准，而不是以是否真正付出足够的时间和精力作为尽职的判断依据，会大大地限制了高层次人才的引进和使用。笔者还记得，在2004年受聘上海财经大学经济学院院长之际，时任校长谈敏教授就曾跟我说了一席语重心长的话，“田老师，我们把你请来，不是希望你早上8点钟上班，下午5点钟下班，这种人我们多的是，我们希望你过来，能帮我们把学科建设做起来，帮我们引进一些人才。”学校和学院通过学术事务制度化运作，配备精干核心领导班子，辅以行政管理制度创新，运用现代通讯技术（如Email、国内拨往海外院长的免费电话、视频会议等）等一系列制度安排和措施，通过实践摸索，很好地解决了海外院长许多时间不在国内的问题。
根据上海财经大学过去10年教育改革的实践，高水平拔尖非全时实聘海外院长的一个好处就在于，这些人由于是外来者，与固有利益者没有太多利益牵绊，同时又因有海外的学术任职和生活做保障无后顾之忧，来后可以比较容易地大胆建言、做事。相反，如果全时回来，没有退路，做事反倒都是三思而行的可能性大大增加，很可能就不敢冒大的风险、下大的决心去对旧的不合理体制大刀阔斧地进行改革。当然，还有愿不愿和能不能做事的问题，也就是选拔非全时实聘海外院长的标准问题。在这方面，至少应该考察他们的五大主观自身条件：国际的学术水平、先进的办学理念、尽职的工作干劲、较强的行政能力、谦虚的工作态度。
笔者认为，从发展、动态和辩证的眼光看，在当前资金和工作生活条件有限的情形下，实行非全时海外院长实聘制度等类似制度，是引进海外顶尖、拔尖领军人才从“为国服务”到最终“回国服务”的现实举措，配以其他相应的措施，是一种有效的过渡性制度安排。从高等教育及高校发展来看，凡是有利于持续提高学术质量和水平，有利于实现国家战略和满足社会急需，有利于缩小与国际学术水平的差距乃至赶上和超过者，都应予以鼓励、支持和推进，不应轻言否定。
但是，令人担心的是，如果现在就贸然启动对于没有彻底或全时回国的第三类人才的劝退，很可能会带来多米诺骨牌效应，导致拔尖和领军人才的回流海外，所以应该再给一定的时间，不能操之过急，造成政策误伤，这将是得不偿失的。
（二）引得进、留得住、用得好、流得动
这是指创造条件或环境，使得高水平人才愿意来、愿意呆下来并成长为卓越人才。只有有了高水平的领军人物，才能引进更多高水平的人才。香港科技大学创校校长、原任美国加州州立大学校长吴家玮为科大选聘的人才所做的定位就是:“我们必须从高层做起。只有顶尖的人才会吸引顶尖的人。”除此之外，尽管有高层次团队的引领，用人单位还须承诺给引进来的人才提供具有市场竞争力的薪酬、住房补贴和科研经费支持；提供独立的办公空间等硬件支持；提供权威的，利于“优胜劣出”的人事管理制度（如，tenure track，即常任轨制度）；提供同国际标准接轨的评价和考核体系，以及基于绩效的奖惩制度和“留得住”的counter offer （还盘、还价）制度。
要真正实现“引得进”，“批量跟进”和“留得住”，还需要“流得动”，它也是tenure track 制度的核心，在很大的程度上，它比“引得进”重要得多。资金是有限的，即使资金充足，但教师、科研岗位的需求也是有限的，从而每个单位、每个学校的教师或研究人员的名额和编制都是有限的。很多985学校资金非常充足，但近些年为什么引进的人很少，其中一个重要的原因，就是受到了编制所限的瓶颈约束。其根本原因是没有形成动态平衡，盘活现有的人力资本。由于“流得动”的补充机制没有严格执行，所有的人都沉淀下来，结果无法引进高层次创新型人才。因此，只有流得动作为前提，才能更好更多地引得进，不断地优化师资，补充人才的流失和人员的淘汰。实施“流得动”机制，可以为动态调整师资结构和水平提供很大的空间，否则引而不流，只能是死水一滩。
此外，引进人才是一项高风险的工作，引进的人不一定都想继续努力工作，能成长为卓越人才，即使研究能力很强，但人品也可能会不好，没有较强的团队精神，这些人都应该通过制度化的程序被筛选掉。“流得动”是遴选品德高尚、卓越人才的关键环节，是建设一流水平、具有不断自我更新和提高能力，并充满活力的师资团队的制度保障。
（三）破除人才的后顾之忧
吸引更多海外高层次拔尖和领军人物进入“人才”，以及现有专家从非全职到全职回国，应充分考虑和照顾到他们的顾虑。应该肯定的是，绝大部分的海外华人是非常关心和热爱祖国的，很愿意为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出自己的贡献。但是，在国家和平、安定和人民相对富裕的年代，如果单靠呼唤爱国热情和牺牲精神，而不给予与其科学价值和市场价值相等的利益待遇，同时没有一个与国外大学终身教职类似的长期化的人事制度安排保障，就很难吸引大批顶尖和领军人才彻底为国服务，这也是对知识和人才没有给予足够重视的表现。建议从以下几个方面下更大的力气，破除他们的后顾之忧，并对其充分尊重、放手使用，相信会有更多、更好的顶尖和领军人才愿意回国并付诸行动。
其一，建议有关部门对已实行与世界一流大学接轨的常任教职制度的国内学校及其院系进行调研，探索在高校这样一个高智力的知识密集型群体里渐进实行非升即走、非升即转的退出与转岗机制，同时对于真正卓越的人才予以长期乃至终身的工作保障，除非其有严重的学术不端或违法行为等。
其二，如果是全职引进这些已经在海外扎下根来的华人顶尖和领军人才，除了具有国际竞争力的工资待遇保证，还需在住房提供、配偶就业、子女入学、医疗社保等方面作出统筹安排，以解决其后顾之忧。上述种种高规格的安置有着鲜明的导向作用，有利于激发更多的人才自觉向这种顶尖标准靠拢。
其三，进一步解放思想，实行绝大多数国家所用的双重国籍制度。为了吸引和留住人才，过去一些没有采用双重国籍的周边国家如韩国、俄罗斯、越南等，近些年来纷纷对出生是母国的人有条件采用或默认双重国籍，同时这也利于其原有公民一旦在母国违规犯法能予追诉。
最后，对于“人才”专家无论彻底回国与否，均应从政治上给予充分信任，并将符合条件的海外归国高层次人才逐渐纳入干部管理视野，提供更大的事业舞台，进一步拴心留人。同时，建议在学科评估、项目评审中，可以对致力打造世界一流和服务国家急需两类导向实行分类申报、评价和支持，让海归和本土高层次人才并驾齐驱、砥砺前行，共同为中国科教事业的发展做出贡献。
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