能不能留住、用好人才,最大限度地发挥他们的积极性和创造潜能,营造一个更加宽容的人才环境显得尤为重要。
在如何为引进人才和引才工作营造良好的外部环境上,有的地方、部门及用人单位还缺乏长远考量和积极有效的作为,最突出的表现是有的用人主体对引进人才采用行政绩效式的考核办法,甚至对聘期内每一个时间节点分别要发表多少论文、著作,获得多少专利、奖项及经济效益等都作出了硬性规定,半年一催促、一年一考核,达不到预期目标就要让人才下岗并追究引才工作的责任。这不仅明显违背了基本的科研规律和人才的创新规律,直接导致了一些科研垃圾的产生和学术腐败现象的滋生,同时还严重影响了人才的创新热情和情绪心态,影响社会对引才工作的整体评价和人才工作者的信心。
人才的创新活动尤其是高层次人才的创造发明往往是一个反复试验、艰苦求索的过程,他们的成果产出期是不能够也无法精确预计的,特别是一些基础和前沿研究领域,研究工作周期长、风险大、难度高,研究人员需要心无旁骛地长期坚持、持续攻关才能取得成果,有的重大原创性研究成果甚至要经过几代人的前仆后继才能最终获得。
首先,对人才的成果产出期限要更宽容。在提供良好科研环境和创业条件的同时,要注意给引进人才足够的环境磨合和治学创业时间。有人说,当前一些针对引进人才的行政绩效式考核办法,在防止出现懒惰人才的同时,也使最有潜力成为优秀科学家的人才因忙于应付而放弃了对科学规律的应有遵循；在不容忍平庸、懒惰和失败的同时,也放弃了对杰出的追求和发现。在人才培养和成果产出上客观上形成了“防止出现差的,却难以催生好的”这种尴尬局面。科研活动是创造性劳动,它来源于长期的积累和对科学的热爱,也来源于众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处的瞬间灵感。在对他们的工作要求上尤其要克服立竿见影、吹糠见米的浮躁心态,在一些基础和前沿研究领域,甚至要鼓励他们“板凳一坐十年冷”,允许他们“十年磨一剑”。
其次,对人才的创新失败要更宽容。创新创造是揭示未来的特殊领域,失利、失误、失败都是寻常之事。正是这些失败的过程才促成了最后的成功。在人才创新失败时,人们不应该责备、冷眼和嘲笑,而应给予更多的宽慰和勉励,这样会更激发创新型人才勇于探索、迎难而上的创造精神,使他们早日迎来成功。
再者,要对引才工作的评价更宽容。人才的基础性、战略性和风险性决定了人才引进是一项长线风险投资。统计表明,高科技创新的失败率高达94%以上,而一旦成功却能带来惊人效益。因此,在对待引才工作上,我们既不能因为人才一时的创新失败就失去了对他的耐心,更不能因为引才失败的个案就否定了整个引才工作。唯有多些宽容少些苛责,多些理解少些抱怨,党的人才事业才能更加蓬勃地发展起来。
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