深化人才发展体制机制改革，必须坚持问题导向，勇于破解目前存在的体制不顺、机制不活、布局不优、效率不高等问题，打破一切束缚人才发展的制度藩篱，解放和增强人才活力。
人才评价：走出“评在此岸、才在彼岸”的怪圈
评价问题历来备受关注。当前，人才评价制度“行政色彩”过浓，存在评价标准不科学、评价体系不健全、评价导向不明确、评价管理不合时宜等问题，束缚了人才成长和作用发挥。基层调研反映：现行人才评价标准单一，针对性不强、专业化不足，“一把尺子量到底”，没有形成分层、分类的立体化评价体系。人才评价主要依赖行政命令，“领导评价代替一切评价”，行政权力干预和论资排辈现象突出，往往是“评人的不用人，用人的不参评”，出现“用的评不上，评的用不上”的脱节现象。
创新人才评价机制，要充分发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。对不同领域的人才评价，只有通过科学共同体、专业共同体、职业共同体的“同行评议”或市场反响的“用户评价”才能说得清楚，其中体现着专业力量、社会力量和市场力量的决定性，“让人才评价人才，让专家评价人才，让东家评价人才”。人才发展是多样性的，不是定制式的，对不同专业、不同领域的人才评价标准也不同。“标准”是分层、分类、多元、专业的，所以“标准”要来自行业、市场和社会，而不是来自政府、上级和领导。此外，针对人才考评“勤翻盖子”的问题，要适当延长基础研究人才考评周期，遵循科研创新规律和创新人才成长规律。
人才流动：告别“人才难流动，庸才难退出”的尴尬
有序流动是实现人才价值增值和有效配置的重要途径。当前，人才被单位、部门“捆绑”的现象依然存在。人才名义上拥有自主选择权、流动权，实际上很难按照个人意愿和专长选择工作岗位。制约人才流动的主要因素包括：机制壁垒、身份编制、福利待遇等。总体上看，由于当前机关、事业单位和企业待遇体系不同，人才仅能“单向流动”，从机关到事业单位、到企业，而未建立起双向合理流动的通道。人才在体制内流动也不通畅，事业单位之间人才流动的壁垒重重，国有企业跨行业、跨单位人员交流普遍困难。同时，由于各地住房公积金、社会保险（医保标准）、入户政策、子女教育和医疗服务存在差异，也制约着人才自由流动。当前对体制内人才管理重身份、轻岗位，一些人事制度、档案管理等不能适应事业发展需要，导致“人才难流动，庸才难退出”。
创新人才流动机制，要打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等的限制，特别是打破体制的壁垒，推动人才公共服务的均等化、应需化和高质化。当前，党政机关、国有企事业单位的门槛较高，对优秀社会人才、高层次人才和海外高端人才的引进通道不畅。为此，要构建“不拘一格用人才”的实现途径和方式，将各方面的精英吸纳进党和国家的事业中来。同时，根据具体人才流动中，信息网络建设不足、人事关系转移障碍、保险关系转移繁琐和大城市落户难等问题，要进一步简政放权、提高行政效率，开辟绿色通道，建立急需紧缺人才优先落户制度，完善人才流动的配套机制。要通过政策优惠和政策倾斜，适当放宽人才招录的条件、门槛，鼓励人才向艰苦边远地区和基层一线流动。
人才激励：打破分配的“天花板”效应
激励机制是人才工作的重要主题，当前的政策设计与人才期望还有差距。例如，知识产权保护不力，维权成本高，侵权赔偿低，惩处执行难。科技成果转化渠道不畅，科技人员兼职兼薪、离岗创业、获取成果转化收益等，各地各部门规定不统一，甚至有冲突。事业单位受工资总额和绩效工资总额限制，科技人员收入总体水平不高，“高不能高，低不能低”，只能“平均主义”，分配出现“天花板”效应。此外，现行科研经费管理制度不适应科研创新活动的规律和特点，科研经费支出困难、额外的科研工作和智力劳动不能获得相应补偿，是科研人员“吐槽”最多的问题。
激励人才创新创业，必须完善知识产权保护制度，提高维权效率，减少创新人才维权成本。要完善科研人员收入分配制度，加快推进创新成果的三权改革，解决好科技成果和知识产权的所有权、处置权和收益权的分配问题，处理好国家与单位、单位与发明人、权利主体与广大社会公众之间的平衡关系，使创新人才创新有所得，甚至“一夜致富”。
（作者系中国人事科学研究院研究员）
人才评价：走出“评在此岸、才在彼岸”的怪圈
评价问题历来备受关注。当前，人才评价制度“行政色彩”过浓，存在评价标准不科学、评价体系不健全、评价导向不明确、评价管理不合时宜等问题，束缚了人才成长和作用发挥。基层调研反映：现行人才评价标准单一，针对性不强、专业化不足，“一把尺子量到底”，没有形成分层、分类的立体化评价体系。人才评价主要依赖行政命令，“领导评价代替一切评价”，行政权力干预和论资排辈现象突出，往往是“评人的不用人，用人的不参评”，出现“用的评不上，评的用不上”的脱节现象。
创新人才评价机制，要充分发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。对不同领域的人才评价，只有通过科学共同体、专业共同体、职业共同体的“同行评议”或市场反响的“用户评价”才能说得清楚，其中体现着专业力量、社会力量和市场力量的决定性，“让人才评价人才，让专家评价人才，让东家评价人才”。人才发展是多样性的，不是定制式的，对不同专业、不同领域的人才评价标准也不同。“标准”是分层、分类、多元、专业的，所以“标准”要来自行业、市场和社会，而不是来自政府、上级和领导。此外，针对人才考评“勤翻盖子”的问题，要适当延长基础研究人才考评周期，遵循科研创新规律和创新人才成长规律。
人才流动：告别“人才难流动，庸才难退出”的尴尬
有序流动是实现人才价值增值和有效配置的重要途径。当前，人才被单位、部门“捆绑”的现象依然存在。人才名义上拥有自主选择权、流动权，实际上很难按照个人意愿和专长选择工作岗位。制约人才流动的主要因素包括：机制壁垒、身份编制、福利待遇等。总体上看，由于当前机关、事业单位和企业待遇体系不同，人才仅能“单向流动”，从机关到事业单位、到企业，而未建立起双向合理流动的通道。人才在体制内流动也不通畅，事业单位之间人才流动的壁垒重重，国有企业跨行业、跨单位人员交流普遍困难。同时，由于各地住房公积金、社会保险（医保标准）、入户政策、子女教育和医疗服务存在差异，也制约着人才自由流动。当前对体制内人才管理重身份、轻岗位，一些人事制度、档案管理等不能适应事业发展需要，导致“人才难流动，庸才难退出”。
创新人才流动机制，要打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等的限制，特别是打破体制的壁垒，推动人才公共服务的均等化、应需化和高质化。当前，党政机关、国有企事业单位的门槛较高，对优秀社会人才、高层次人才和海外高端人才的引进通道不畅。为此，要构建“不拘一格用人才”的实现途径和方式，将各方面的精英吸纳进党和国家的事业中来。同时，根据具体人才流动中，信息网络建设不足、人事关系转移障碍、保险关系转移繁琐和大城市落户难等问题，要进一步简政放权、提高行政效率，开辟绿色通道，建立急需紧缺人才优先落户制度，完善人才流动的配套机制。要通过政策优惠和政策倾斜，适当放宽人才招录的条件、门槛，鼓励人才向艰苦边远地区和基层一线流动。
人才激励：打破分配的“天花板”效应
激励机制是人才工作的重要主题，当前的政策设计与人才期望还有差距。例如，知识产权保护不力，维权成本高，侵权赔偿低，惩处执行难。科技成果转化渠道不畅，科技人员兼职兼薪、离岗创业、获取成果转化收益等，各地各部门规定不统一，甚至有冲突。事业单位受工资总额和绩效工资总额限制，科技人员收入总体水平不高，“高不能高，低不能低”，只能“平均主义”，分配出现“天花板”效应。此外，现行科研经费管理制度不适应科研创新活动的规律和特点，科研经费支出困难、额外的科研工作和智力劳动不能获得相应补偿，是科研人员“吐槽”最多的问题。
激励人才创新创业，必须完善知识产权保护制度，提高维权效率，减少创新人才维权成本。要完善科研人员收入分配制度，加快推进创新成果的三权改革，解决好科技成果和知识产权的所有权、处置权和收益权的分配问题，处理好国家与单位、单位与发明人、权利主体与广大社会公众之间的平衡关系，使创新人才创新有所得，甚至“一夜致富”。
（作者系中国人事科学研究院研究员）
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