世界将进入“中国版全球化”时代，人才战略要放眼全球；吸引国际人才需要的是自由宽松的人才环境，而跨国企业对中国人才市场的培养是独特和有效的。日前在全球化智库（CCG）于北京主办的第四届中国与全球化论坛上，专家、学者和企业家就“人本全球化的中国推动”展开了深入探讨。
“人本全球化”呈现三大趋势
清华大学国家战略研究院研究员、CCG特邀高级研究员丁一凡认为，“中国版全球化”与美国最大的区别在于更多地维护多边体系、多边规则及多边制度。随着中国实力的增强，“中国版民粹主义”也在上升，使得“中国版全球化”讲起来容易做起来难。中国是世界第二大经济体，也是世界第一大市场，中国市场的吸引力在全球化发展的方向上具有非常大的作用。
中国应该为全球化、全球经济发展提供什么样的发展机会？丁一凡认为，“一带一路”建设和构建人类命运共同体是非常好的倡议。“一带一路”建设在推进的过程中要注重改革成功的样板和典范，以点带面，有条不紊地推进，从而获得更多的支持。同时还要防范烂尾工程。
京科锐国际人力资源股份有限公司创始人、副董事长兼集团投资并购总裁、CCG常务理事王天鹏说，当前人本全球化呈现三大趋势。一是人才全球化。全球经济增长多元化发展驱动形成“人才环流”，呈现人才“走出去”“引进来”多重流动的局面。伴随这一趋势出现的是人才流动虚拟化比重加大，人才从地理空间转向虚拟空间，工作模式发生多变。比较典型的就是国际用工形势从“朝九晚五制”转向“灵活用工”。二是人才竞争全球化。高科技、医药研发、智能制造等领域高精尖人才的缺失导致了全球优秀公司之间的竞争。三是人力资源服务全球化。人才流动、人才竞争全球化的背后，是人力资源服务的全球化。他认为企业“走出去”会面对很多困难，原因有两方面：一是“不一致”，包括不同国家语言、风俗、当地人才市场特点的差异化；二是“不专业”，包括招聘需求的模糊和多变、对被动候选人的发掘能力不够、招聘渠道雇主品牌认知度极低，以及薪酬激励体系的限制。王天鹏建议中国企业“走出去”一方面借鉴国外跨公司的本地化发展模式；另一方面做好人才与组织环境的融合。希望国家顶层设计营造更有利于人才发挥价值的环境，以便人才专业招聘机构将合适的人才引入到合适的环境中。
吸引国际人才需要自由环境
中国人事科学研究院原院长、CCG学术委员会专家吴江表示，人力资本在全球化推动中是一个最关键的要素，目前中国人力资源的结构性矛盾越来越凸显。最近发生的20多个城市的人才大战，既反映了各地对人才的需求，也反映了我们没有从全球化的视野去做人才工作和展开人才竞争。
吴江认为，聚天下英才而用之就是要在全球化视野下看待人才问题、人力资源问题，要花大力气吸引国际优秀人才。企业在全球化过程中很重要的任务是按照现行政策把外国人才用好，给予他们国民待遇，让他们享受与国内人才同样的报酬等。“在人力资本全球化过程当中，人才大战不要搞内战，要更多地放眼全球，这样才可以吸引更多的优秀人才。主要发力者是企业而不是政府。”
侨外集团创始人、董事长兼总裁，CCG常务理事丁颖表示，未来的互联网、物联网、电动汽车、人工智能发展等行业都需要高科技人才。想要吸引更多国际人才，最重要的是进一步开放，创造一个比较自由的环境。可以制定不同层次的人才吸引政策，清晰地、有步骤地、一步步走向国际化，形成一个有体系的人才吸引计划。“人才观念的根本是以人为本”。携程联合创始人、执行董事局主席、CCG资深副主席梁建章指出，对外交流可以通过贸易和产品实现，但更重要的是人与人之间的交流。中国人才国际化还有政策提升空间，环境问题、房价问题和签证便利性等都是影响国际人才吸引力的因素。
香港科技大学人文与社会科学院副院长崔大伟表示，“人才”是一项好政策，可以为中国带来国外先进的、全球化的科技技术。但他坦陈，中国在流动人才引进方面存在三个主要障碍：第一，在科研方面，国外留学回来的学者与国内学者之间存在不平衡性；第二，国外留学人员深受外国意识形态的影响，与国内存在差异；第三则是知识产权问题。
跨国企业要扎根中国发展人才策略
跨国公司想扎根中国，就一定要扎根于中国发展人才策略，着眼于如何把知识和经验传递给本土人才，为企业在中国的长期发展培养出一批真正的本土领导者、中坚力量和专业人才。戴姆勒大中华区投资有限公司执行副总裁、CCG理事满静从跨国企业的角度谈到了自己对中国人才市场的观察。在她看来，中国的人才市场是独特的。改革开放40年来，随着整个经济的发展，中国人才市场出现井喷式增长，这表明中国人才市场的培养是独特且有效的。
满静认为，中国人才市场存在三大挑战。首先是人才的量还不够，因为整个中国市场体量太大，对人才的需求也很大，中国经济发展的速度对人才的需求更大，所以人才的“量”是不够的。第二，要在培养人才的“质”上下功夫。第三，把人才留住是更大的挑战。不管是从企业的角度还是从市场角度都要考虑如何创造一个比较有效的机制来留住人才。
“人本全球化”呈现三大趋势
清华大学国家战略研究院研究员、CCG特邀高级研究员丁一凡认为，“中国版全球化”与美国最大的区别在于更多地维护多边体系、多边规则及多边制度。随着中国实力的增强，“中国版民粹主义”也在上升，使得“中国版全球化”讲起来容易做起来难。中国是世界第二大经济体，也是世界第一大市场，中国市场的吸引力在全球化发展的方向上具有非常大的作用。
中国应该为全球化、全球经济发展提供什么样的发展机会？丁一凡认为，“一带一路”建设和构建人类命运共同体是非常好的倡议。“一带一路”建设在推进的过程中要注重改革成功的样板和典范，以点带面，有条不紊地推进，从而获得更多的支持。同时还要防范烂尾工程。
京科锐国际人力资源股份有限公司创始人、副董事长兼集团投资并购总裁、CCG常务理事王天鹏说，当前人本全球化呈现三大趋势。一是人才全球化。全球经济增长多元化发展驱动形成“人才环流”，呈现人才“走出去”“引进来”多重流动的局面。伴随这一趋势出现的是人才流动虚拟化比重加大，人才从地理空间转向虚拟空间，工作模式发生多变。比较典型的就是国际用工形势从“朝九晚五制”转向“灵活用工”。二是人才竞争全球化。高科技、医药研发、智能制造等领域高精尖人才的缺失导致了全球优秀公司之间的竞争。三是人力资源服务全球化。人才流动、人才竞争全球化的背后，是人力资源服务的全球化。他认为企业“走出去”会面对很多困难，原因有两方面：一是“不一致”，包括不同国家语言、风俗、当地人才市场特点的差异化；二是“不专业”，包括招聘需求的模糊和多变、对被动候选人的发掘能力不够、招聘渠道雇主品牌认知度极低，以及薪酬激励体系的限制。王天鹏建议中国企业“走出去”一方面借鉴国外跨公司的本地化发展模式；另一方面做好人才与组织环境的融合。希望国家顶层设计营造更有利于人才发挥价值的环境，以便人才专业招聘机构将合适的人才引入到合适的环境中。
吸引国际人才需要自由环境
中国人事科学研究院原院长、CCG学术委员会专家吴江表示，人力资本在全球化推动中是一个最关键的要素，目前中国人力资源的结构性矛盾越来越凸显。最近发生的20多个城市的人才大战，既反映了各地对人才的需求，也反映了我们没有从全球化的视野去做人才工作和展开人才竞争。
吴江认为，聚天下英才而用之就是要在全球化视野下看待人才问题、人力资源问题，要花大力气吸引国际优秀人才。企业在全球化过程中很重要的任务是按照现行政策把外国人才用好，给予他们国民待遇，让他们享受与国内人才同样的报酬等。“在人力资本全球化过程当中，人才大战不要搞内战，要更多地放眼全球，这样才可以吸引更多的优秀人才。主要发力者是企业而不是政府。”
侨外集团创始人、董事长兼总裁，CCG常务理事丁颖表示，未来的互联网、物联网、电动汽车、人工智能发展等行业都需要高科技人才。想要吸引更多国际人才，最重要的是进一步开放，创造一个比较自由的环境。可以制定不同层次的人才吸引政策，清晰地、有步骤地、一步步走向国际化，形成一个有体系的人才吸引计划。“人才观念的根本是以人为本”。携程联合创始人、执行董事局主席、CCG资深副主席梁建章指出，对外交流可以通过贸易和产品实现，但更重要的是人与人之间的交流。中国人才国际化还有政策提升空间，环境问题、房价问题和签证便利性等都是影响国际人才吸引力的因素。
香港科技大学人文与社会科学院副院长崔大伟表示，“人才”是一项好政策，可以为中国带来国外先进的、全球化的科技技术。但他坦陈，中国在流动人才引进方面存在三个主要障碍：第一，在科研方面，国外留学回来的学者与国内学者之间存在不平衡性；第二，国外留学人员深受外国意识形态的影响，与国内存在差异；第三则是知识产权问题。
跨国企业要扎根中国发展人才策略
跨国公司想扎根中国，就一定要扎根于中国发展人才策略，着眼于如何把知识和经验传递给本土人才，为企业在中国的长期发展培养出一批真正的本土领导者、中坚力量和专业人才。戴姆勒大中华区投资有限公司执行副总裁、CCG理事满静从跨国企业的角度谈到了自己对中国人才市场的观察。在她看来，中国的人才市场是独特的。改革开放40年来，随着整个经济的发展，中国人才市场出现井喷式增长，这表明中国人才市场的培养是独特且有效的。
满静认为，中国人才市场存在三大挑战。首先是人才的量还不够，因为整个中国市场体量太大，对人才的需求也很大，中国经济发展的速度对人才的需求更大，所以人才的“量”是不够的。第二，要在培养人才的“质”上下功夫。第三，把人才留住是更大的挑战。不管是从企业的角度还是从市场角度都要考虑如何创造一个比较有效的机制来留住人才。
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