美国哈佛大学前校长、着名的高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”建设高水平大学，关键在于要有支与学校发展目标相匹配的人才队伍。围绕提升解决经济社会发展中的重大问题的能力这条发展主线，浙江工业大学相继出台各项措施和政策，加快人才队伍建设步伐，促进学校新一轮跨越式发展。
一、 统一思想认识，树立人才优先发展理念
坚持人才优先发展是对国家人才战略的主动呼应，坚持人才优先发展是大学内在规律的本质体现，坚持人才优先发展是面对人才竞争形势的必然选择，坚持人才优先发展是实现学校新的发展目标的根本保证。
牢固树立“人才第一资源”理念，充分认识人才是学校转变发展方式，建设区域特色鲜明的综合性研究型大学最重要的支撑力量。人才的数量、质量决定了一所大学的类型、特色、层次和水平。一直以来，学校通过深化校内管理体制改革，充分激活和调动了人才活力，充分营造了鼓励人才干事业、支持人才干成事业的良好氛围，充分依靠人才把教书育人、科学研究、社会服务和文化传承创新各项事业推向了新的高度，学校的综合实力跻身全国百强。在新的发展阶段，面对学校的新一轮发展目标，学校高水平领军人才缺乏、教师队伍总量不足、师资结构不尽合理、队伍后续实力不足、国际化程度不高、教师工作生活压力偏大等问题日益凸现，已不能很好适应学校新一轮事业发展的现实需要，制约着学校的可持续发展。学校能否在下一阶段实现办学水平的整体提升和办学层次的重大转型，从根本上讲，取决于学校能不能造就和集聚一支规模适度、结构合理、素质优良的高水平人才队伍。
真正落实人才是第一资源的理念，更加自觉把人才队伍作为新时期学校建设的核心要素和基本依托，加快师资队伍建设的步伐。学校第六次党代会强调了“以人才强校为核心，不断提高师资队伍素质”的理念，深入实施“人才强校”战略已经成为全校上下坚定不移的思想共识。当前，学校正处在建设“区域特色鲜明的综合性研究型大学”、跻身全国高校50强的关键时期，学校新的发展目标要求我们进一步增强紧迫感和责任感，牢固树立“人才资源是学校第一资源”的理念，确立人才资源优先发展的战略思想，准确把握新形势对学校人才工作提出的新要求，充分调动全校上下对人才工作的积极性，切实承担起时代赋予的重要职责和历史使命，把吸引人才、培养人才、开发人才、用好人才，作为促进学校快速、可持续发展的基础性工作来抓。学校将根据《人才与师资队伍建设发展规划》，紧紧围绕学科建设、专业建设的优势创新平台、重点领域和方向，重点实施“高端人才队伍建设计划”，持续开展“吸引高人，构筑高原，造就高峰”的活动，努力完善促进人才集聚、成长和交流的政策体系和工作平台；学院、学科要主动围绕学校发展的质点指标，以最好的精神状态去推动工作，建立起学校、学院、学科等各个层面共同分担、分工负责的协同工作机制，形成人才工作合力，努力形成高水平的师资队伍、高素质的管理队伍和高效率的支撑队伍，为实现学校战略目标提供坚强的人才保障。
二、 实施专项工程，提升人才队伍整体层次
队伍建设要围绕学校发展主线的转变，围绕学校高峰建设，优先布局、顶层设计、全面调动。树立以一流引进一流、以一流培养一流、以一流服务一流的理念，切实加强高层次领军人才的培育和引进工作力度，坚持“引进与培养”并重，大力实施“3765人才工程”。出台《关于进一步加强人才工作的若干意见(征求意见稿)》、高层次人才引进办法、运河特聘教授实施办法、校聘教授实施办法和青年英才培养计划等各项文件，加大学校对各类高层次人才的吸引力和培养力度，有计划、有重点、有措施地培养一批学术造诣深厚、创新意识强、具有战略眼光的高层次领军人才。通过一系列的努力，学校全职引进中国工程院院士高从堦，国家杰出青年基金获得者、中国科学院“百人计划”入选者张泰华，中国科学院“百人计划”入选者熊宏伟教授，宁波大学“甬江学者”陈昆亭教授等，培养新的杰青陈胜勇，诞生了首位“校聘教授”张文安。
进一步增强人才引进工作的效能。结合新一轮目标责任制的实施，充分发挥学院、学科在人才引进中的主体作用，采取积极有效的措施主动地走出校门做好人才的物色和选聘工作。人才引进要注重人才引进的结构和层次，以一流人才、一流业绩、一流待遇和轨道管理、合同约束、考核评估为基本原则，充分依托国家“人才”、“长江学者”奖励计划、省“人才”、省“钱江高级人才”特聘教授和学校“运河学者”等项目重点引进各类高层次创新人才、学术带头人、高水平海外留学人才和优秀青年学术骨干。逐步建立起以中央“人才”为龙头，省“人才”为中坚力量的高层次人才队伍，为浙江工业大学建设成为区域特色鲜明的综合性研究型大学提供有力的人才保障。
进一步加强对青年英才的培养。要把培养和造就青年英才作为人才队伍建设的重要任务，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，积极为青年人才拓宽发展空间，创造成才机会，鼓励青年英才突颖而出。要加强对青年教师和新进教师的培养力度。实施《浙江工业大学优秀青年教师支持计划》，为入选者提供系列的政策支持和制度保障，培养一批具有发展潜质的杰出青年学术骨干和优秀青年教师，加强学术梯队建设。关注青年教师的专业成长与发展，引导青年教师做好学术生涯规划，构建教师教学教育、学科知识技能培训和高层次研究“三位一体”的教师培训体系；重视对青年教师的教育教学能力培养，继续推行青年教师导师制，进一步开展“传、帮、带”活动，使青年教师尽快胜任教育教学工作，在专业化成长道路上实现快速发展，形成合理的人才队伍结构和梯队。进一步加强高水平创新团队建设。实施新一轮《浙江工业大学创新团队发展计划》，充分发挥重大团队的引领作用，进一步优化基层学术团队建设，重点支持并建设一批国内领先的具有解决经济社会发展中的重大问题能力的科技创新团队。探索有利于创新团队建设和发展的管理运行机制和分配制度，选择重点团队试行“人才特区”政策，为团队建设提供良好的环境。
进一步提高人才队伍的国际化水平。积极利用《Science》、“科学网”等平台发布海外人才招聘广告，吸引更多的有海外学习工作经历的优秀人才来校工作。要积极推进教师的国际学术交流与合作，继续实施“海外支持计划”，坚持“派往一流大学、师从一流导师”原则，积极鼓励优秀中青年学术骨干教师赴世界一流大学、学科或研究机构进行高层次学术研修。
三、 创新体制机制，优化人才成长发展环境
坚持以人为本，不断深化人事制度改革。创新引进人才的吸引机制、现有人才的激励机制、未来人才的培养机制。要把教师队伍建设摆在更加突出的位置，为广大教师创造良好的政策环境、工作环境。不仅要发现人才、选拔人才、培养人才，更要合理使用人才。要给天才留空间，给中才立规矩，进一步激励人才的进取精神和创新能力，激发人才想干事、能干事、干成事的巨大热情，有利于教书育人，倡导一种积极进取、勇于创新的良好风气，保持适合学校发展目标的人才队伍建设方向。
创新引进人才的吸引机制。利用好校外资源，建立灵活多样的弹性用人机制。以绿色制药协同创新中心的人员聘用方式为探索，建立“人才特区”，按照“不求所有，但求所用”，采取柔性引进政策，最大限度地利用和整合校内外人才资源，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，通过聘用外校兼职教师、面向企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师和高级专家等，建立丰富多样的用人机制。人才引进还要采取全职引才和柔性引智相结合的方式，加强以才引才和团队式引才，坚持人才的长期引进和柔性聘用相结合。
创新现有人才的激励机制。积极探索有利于人才发挥作用的薪酬制度，结合绩效工资制度，贯彻“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的分配原则，坚持效率优先、兼顾公平，重实绩、重贡献，优质资源向关键岗位和优秀人才倾斜，对做出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。同时，强化目标管理和目标考核，健全约束机制，不断完善校内奖励制度，吸引、稳定和激励优秀人才，调动优秀人才的工作积极性。全面实施以岗位设置和岗位聘任为核心的校内管理体制改革，以新一轮目标为导向的校内岗位聘任实施为契机，优化岗位资源的配置，围绕学校发展目标，进一步改革用人和分配制度，强化岗位管理，形成人才聘用的择优和淘汰机制。积极探索、逐步实施对教学、科研岗位以及其它岗位实行分类、分层次管理，努力做到人事相宜、事职相符。要以业绩和能力为导向，确定由品德、知识、能力和业绩为主要内容的人才评价标准，建立充分体现人才价值的激励机制，逐步实现由过程管理向目标管理转变，试行“代表作”评审和考核制度，鼓励具有创新精神、做出突出业绩的人才脱颖而出。
创新未来人才的培养机制。建立鼓励优秀青年人才脱颖而出的制度，对学术业绩突出、表现出较大发展潜力的青年拔尖人才，打破常规的破格年限要求，经过3名高水平同行专家(院士、省特级专家、国家“人才”入选者、长江学者、“国家杰出青年科学基金”获得者以及相当层次的专家)推荐，通过学校评审组评议，可以破格申报专业技术资格。在人才学术成果评价方面，学校不再进行教师申报业绩量化考核打分；重视教授副教授学术水平的评价质量和标准。工勤技能人员首次评聘高级技师，进入正常化；管理队伍也将开始职级评聘，实验室管理队伍可能开通正教授高级实验师。
高等学校既是高层次人才的聚集之所，又是高层次人才成长的摇篮和培养基地，只有充分认识人才队伍建设在学校发展中不可替代的作用，共同推进人才强校、创新驱动的发展战略，才能加快建设区域特色鲜明的综合性研究型大学、促进学校新一轮跨越式发展。
一、 统一思想认识，树立人才优先发展理念
坚持人才优先发展是对国家人才战略的主动呼应，坚持人才优先发展是大学内在规律的本质体现，坚持人才优先发展是面对人才竞争形势的必然选择，坚持人才优先发展是实现学校新的发展目标的根本保证。
牢固树立“人才第一资源”理念，充分认识人才是学校转变发展方式，建设区域特色鲜明的综合性研究型大学最重要的支撑力量。人才的数量、质量决定了一所大学的类型、特色、层次和水平。一直以来，学校通过深化校内管理体制改革，充分激活和调动了人才活力，充分营造了鼓励人才干事业、支持人才干成事业的良好氛围，充分依靠人才把教书育人、科学研究、社会服务和文化传承创新各项事业推向了新的高度，学校的综合实力跻身全国百强。在新的发展阶段，面对学校的新一轮发展目标，学校高水平领军人才缺乏、教师队伍总量不足、师资结构不尽合理、队伍后续实力不足、国际化程度不高、教师工作生活压力偏大等问题日益凸现，已不能很好适应学校新一轮事业发展的现实需要，制约着学校的可持续发展。学校能否在下一阶段实现办学水平的整体提升和办学层次的重大转型，从根本上讲，取决于学校能不能造就和集聚一支规模适度、结构合理、素质优良的高水平人才队伍。
真正落实人才是第一资源的理念，更加自觉把人才队伍作为新时期学校建设的核心要素和基本依托，加快师资队伍建设的步伐。学校第六次党代会强调了“以人才强校为核心，不断提高师资队伍素质”的理念，深入实施“人才强校”战略已经成为全校上下坚定不移的思想共识。当前，学校正处在建设“区域特色鲜明的综合性研究型大学”、跻身全国高校50强的关键时期，学校新的发展目标要求我们进一步增强紧迫感和责任感，牢固树立“人才资源是学校第一资源”的理念，确立人才资源优先发展的战略思想，准确把握新形势对学校人才工作提出的新要求，充分调动全校上下对人才工作的积极性，切实承担起时代赋予的重要职责和历史使命，把吸引人才、培养人才、开发人才、用好人才，作为促进学校快速、可持续发展的基础性工作来抓。学校将根据《人才与师资队伍建设发展规划》，紧紧围绕学科建设、专业建设的优势创新平台、重点领域和方向，重点实施“高端人才队伍建设计划”，持续开展“吸引高人，构筑高原，造就高峰”的活动，努力完善促进人才集聚、成长和交流的政策体系和工作平台；学院、学科要主动围绕学校发展的质点指标，以最好的精神状态去推动工作，建立起学校、学院、学科等各个层面共同分担、分工负责的协同工作机制，形成人才工作合力，努力形成高水平的师资队伍、高素质的管理队伍和高效率的支撑队伍，为实现学校战略目标提供坚强的人才保障。
二、 实施专项工程，提升人才队伍整体层次
队伍建设要围绕学校发展主线的转变，围绕学校高峰建设，优先布局、顶层设计、全面调动。树立以一流引进一流、以一流培养一流、以一流服务一流的理念，切实加强高层次领军人才的培育和引进工作力度，坚持“引进与培养”并重，大力实施“3765人才工程”。出台《关于进一步加强人才工作的若干意见(征求意见稿)》、高层次人才引进办法、运河特聘教授实施办法、校聘教授实施办法和青年英才培养计划等各项文件，加大学校对各类高层次人才的吸引力和培养力度，有计划、有重点、有措施地培养一批学术造诣深厚、创新意识强、具有战略眼光的高层次领军人才。通过一系列的努力，学校全职引进中国工程院院士高从堦，国家杰出青年基金获得者、中国科学院“百人计划”入选者张泰华，中国科学院“百人计划”入选者熊宏伟教授，宁波大学“甬江学者”陈昆亭教授等，培养新的杰青陈胜勇，诞生了首位“校聘教授”张文安。
进一步增强人才引进工作的效能。结合新一轮目标责任制的实施，充分发挥学院、学科在人才引进中的主体作用，采取积极有效的措施主动地走出校门做好人才的物色和选聘工作。人才引进要注重人才引进的结构和层次，以一流人才、一流业绩、一流待遇和轨道管理、合同约束、考核评估为基本原则，充分依托国家“人才”、“长江学者”奖励计划、省“人才”、省“钱江高级人才”特聘教授和学校“运河学者”等项目重点引进各类高层次创新人才、学术带头人、高水平海外留学人才和优秀青年学术骨干。逐步建立起以中央“人才”为龙头，省“人才”为中坚力量的高层次人才队伍，为浙江工业大学建设成为区域特色鲜明的综合性研究型大学提供有力的人才保障。
进一步加强对青年英才的培养。要把培养和造就青年英才作为人才队伍建设的重要任务，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，积极为青年人才拓宽发展空间，创造成才机会，鼓励青年英才突颖而出。要加强对青年教师和新进教师的培养力度。实施《浙江工业大学优秀青年教师支持计划》，为入选者提供系列的政策支持和制度保障，培养一批具有发展潜质的杰出青年学术骨干和优秀青年教师，加强学术梯队建设。关注青年教师的专业成长与发展，引导青年教师做好学术生涯规划，构建教师教学教育、学科知识技能培训和高层次研究“三位一体”的教师培训体系；重视对青年教师的教育教学能力培养，继续推行青年教师导师制，进一步开展“传、帮、带”活动，使青年教师尽快胜任教育教学工作，在专业化成长道路上实现快速发展，形成合理的人才队伍结构和梯队。进一步加强高水平创新团队建设。实施新一轮《浙江工业大学创新团队发展计划》，充分发挥重大团队的引领作用，进一步优化基层学术团队建设，重点支持并建设一批国内领先的具有解决经济社会发展中的重大问题能力的科技创新团队。探索有利于创新团队建设和发展的管理运行机制和分配制度，选择重点团队试行“人才特区”政策，为团队建设提供良好的环境。
进一步提高人才队伍的国际化水平。积极利用《Science》、“科学网”等平台发布海外人才招聘广告，吸引更多的有海外学习工作经历的优秀人才来校工作。要积极推进教师的国际学术交流与合作，继续实施“海外支持计划”，坚持“派往一流大学、师从一流导师”原则，积极鼓励优秀中青年学术骨干教师赴世界一流大学、学科或研究机构进行高层次学术研修。
三、 创新体制机制，优化人才成长发展环境
坚持以人为本，不断深化人事制度改革。创新引进人才的吸引机制、现有人才的激励机制、未来人才的培养机制。要把教师队伍建设摆在更加突出的位置，为广大教师创造良好的政策环境、工作环境。不仅要发现人才、选拔人才、培养人才，更要合理使用人才。要给天才留空间，给中才立规矩，进一步激励人才的进取精神和创新能力，激发人才想干事、能干事、干成事的巨大热情，有利于教书育人，倡导一种积极进取、勇于创新的良好风气，保持适合学校发展目标的人才队伍建设方向。
创新引进人才的吸引机制。利用好校外资源，建立灵活多样的弹性用人机制。以绿色制药协同创新中心的人员聘用方式为探索，建立“人才特区”，按照“不求所有，但求所用”，采取柔性引进政策，最大限度地利用和整合校内外人才资源，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，通过聘用外校兼职教师、面向企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师和高级专家等，建立丰富多样的用人机制。人才引进还要采取全职引才和柔性引智相结合的方式，加强以才引才和团队式引才，坚持人才的长期引进和柔性聘用相结合。
创新现有人才的激励机制。积极探索有利于人才发挥作用的薪酬制度，结合绩效工资制度，贯彻“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的分配原则，坚持效率优先、兼顾公平，重实绩、重贡献，优质资源向关键岗位和优秀人才倾斜，对做出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。同时，强化目标管理和目标考核，健全约束机制，不断完善校内奖励制度，吸引、稳定和激励优秀人才，调动优秀人才的工作积极性。全面实施以岗位设置和岗位聘任为核心的校内管理体制改革，以新一轮目标为导向的校内岗位聘任实施为契机，优化岗位资源的配置，围绕学校发展目标，进一步改革用人和分配制度，强化岗位管理，形成人才聘用的择优和淘汰机制。积极探索、逐步实施对教学、科研岗位以及其它岗位实行分类、分层次管理，努力做到人事相宜、事职相符。要以业绩和能力为导向，确定由品德、知识、能力和业绩为主要内容的人才评价标准，建立充分体现人才价值的激励机制，逐步实现由过程管理向目标管理转变，试行“代表作”评审和考核制度，鼓励具有创新精神、做出突出业绩的人才脱颖而出。
创新未来人才的培养机制。建立鼓励优秀青年人才脱颖而出的制度，对学术业绩突出、表现出较大发展潜力的青年拔尖人才，打破常规的破格年限要求，经过3名高水平同行专家(院士、省特级专家、国家“人才”入选者、长江学者、“国家杰出青年科学基金”获得者以及相当层次的专家)推荐，通过学校评审组评议，可以破格申报专业技术资格。在人才学术成果评价方面，学校不再进行教师申报业绩量化考核打分；重视教授副教授学术水平的评价质量和标准。工勤技能人员首次评聘高级技师，进入正常化；管理队伍也将开始职级评聘，实验室管理队伍可能开通正教授高级实验师。
高等学校既是高层次人才的聚集之所，又是高层次人才成长的摇篮和培养基地，只有充分认识人才队伍建设在学校发展中不可替代的作用，共同推进人才强校、创新驱动的发展战略，才能加快建设区域特色鲜明的综合性研究型大学、促进学校新一轮跨越式发展。
为防止简历投递丢失请抄送一份至：boshijob@126.com（邮件标题格式：应聘职位名称+姓名+学历+专业+中国博士人才网）
中国-博士人才网发布
声明提示：凡本网注明“来源：XXX”的文/图等稿件，本网转载出于传递更多信息及方便产业探讨之目的，并不意味着本站赞同其观点或证实其内容的真实性，文章内容仅供参考。
