日前，中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势。它山之石，可以攻玉。从本期开始，本报推出“人才管理域外镜鉴”系列文摘，摘编国外培养、评价、使用和激励人才等方面的经验做法，以期为深化人才发展体制机制改革提供有益借鉴，敬请关注。
美国大学的教授主要分为三种——助理教授、副教授和正教授。年轻人想进入大学的教授系列，一般不仅要首先有博士学位，而且许多人还要做过若干年的博士后研究，这样才有望被聘为助理教授。担任助理教授大约5年后，经过严格评审，晋升为副教授。担任副教授5年左右，再经过严格评审，晋升为正教授。评副教授不算很难，但评教授就很难了，因为不但要科研成绩很突出，而且还要在本领域很知名。著名教授退休后，可以继续保留教授头衔，称为荣誉退休教授。
美国全国共有3000多所大大小小、公立或私立的正规大学。关于职称晋升并没有一套通行全国的绝对规则。例如，夏威夷大学就没有规定教授一定要有博士学位。不过，在实际操作中还是有一些共同的标准：必须是好的研究者，好的教师，热心于社区服务事业等。但这些标准相当抽象，也相当主观，在实践中有一定的随意性。尽管如此，作为教学质量与学术水平的重要保障，知名大学的职称评定标准和程序都非常严格、公正，从而使正副教授的门槛和水准保持得很高，进而使美国大学的学术质量领先世界。
美国的大学聘任教授主要以年限与学术成果的质量作为考评标准，一般要求任教者每5年上一个台阶，如果到时间仍然不能评上更高级的职称，任教者就会被解聘。这是一种很残酷的制度——俗称“非升即走”（学校一般给一年的缓冲时间重新找工作）。除了正常的职称晋升外，美国的大学中也有破格晋升的现象。
不看关系看实力
在美国的大学尤其是著名大学中，学术成就和才能绝对是评职称的首要条件，人际关系的作用总体上微乎其微，甚至可以忽略不计——如果没有真实的硬功夫，即便再怎么搞关系也没有用。如果一个学者不能得到校外同行的好评，评职称时，他在系里、学校里人缘再好都是没有用的。因为校外同行的评议都是保密的，参评者本人永远不会看到，所以评委们尽可畅所欲言。
在评正教授的时候，美国的大学主要看学术研究能力和教学情况。学术研究能力则主要看出版情况，其中出版数量只是一方面，主要还是看质量——看著作出版后的评价和产生的学术影响。教学能力则主要依据历年来学生对参评者教学的评价。当然，社会服务也占有一定的分量，这包括参评者在系、院、校内外各种委员会内担任的职务，以及为出版社和专业学术刊物审阅稿件的情况。
不看数量看水平
美国大学的教授晋升制度体现着美国的人才测评理念，其核心便是看重真才实学——即不看资历看能力，不看文凭看水平。那么，如何评判能力与水平呢？硬指标当然是看发表的论文和著作——但大都没有数量的限制和字数的要求。美国的大学非常重视任教者发表的学术文章的质量，而出版社和学术期刊的档次则不太重要。所以，美国有许多著作等身的知名教授，也有著作虽少，但学术水平极高、得到广泛认可的教授。
在美国的大学中，院系的学术委员会在教授晋升中发挥的作用至关重要。这种作用主要表现在：学术委员会可以投票确定一个人的聘任、晋升与否。如果晋升者能在院系内部的各种讨论中表现出独到的学术思想和丰富的知识，这在有些大学和有些时候，甚至比发表一些论文更为有用，也更容易得到院系同事和领导认可。
由于职称晋升没有学术期刊和出版社级别的特别规定，因此判断文章和著作的学术水平就靠评审委员会的教授们凭自己的专业素质和良心把握了。这些教授都是公认的比较客观、公正的教授，并且都非常珍惜声誉。当然，学术价值判断起来确实也不是一件容易事，仁者见仁，所以有时难免也有分歧，但从总体上来看，绝大多数学术水平高的教师不会吃亏——而且，如果参评教师对职称评审不满意，还有一套专门的申诉与维权制度。
满5年“非升即走”
美国大学的教授主要分为三种——助理教授、副教授和正教授。年轻人想进入大学的教授系列，一般不仅要首先有博士学位，而且许多人还要做过若干年的博士后研究，这样才有望被聘为助理教授。担任助理教授大约5年后，经过严格评审，晋升为副教授。担任副教授5年左右，再经过严格评审，晋升为正教授。评副教授不算很难，但评教授就很难了，因为不但要科研成绩很突出，而且还要在本领域很知名。著名教授退休后，可以继续保留教授头衔，称为荣誉退休教授。
美国全国共有3000多所大大小小、公立或私立的正规大学。关于职称晋升并没有一套通行全国的绝对规则。例如，夏威夷大学就没有规定教授一定要有博士学位。不过，在实际操作中还是有一些共同的标准：必须是好的研究者，好的教师，热心于社区服务事业等。但这些标准相当抽象，也相当主观，在实践中有一定的随意性。尽管如此，作为教学质量与学术水平的重要保障，知名大学的职称评定标准和程序都非常严格、公正，从而使正副教授的门槛和水准保持得很高，进而使美国大学的学术质量领先世界。
美国的大学聘任教授主要以年限与学术成果的质量作为考评标准，一般要求任教者每5年上一个台阶，如果到时间仍然不能评上更高级的职称，任教者就会被解聘。这是一种很残酷的制度——俗称“非升即走”（学校一般给一年的缓冲时间重新找工作）。除了正常的职称晋升外，美国的大学中也有破格晋升的现象。
不看关系看实力
在美国的大学尤其是著名大学中，学术成就和才能绝对是评职称的首要条件，人际关系的作用总体上微乎其微，甚至可以忽略不计——如果没有真实的硬功夫，即便再怎么搞关系也没有用。如果一个学者不能得到校外同行的好评，评职称时，他在系里、学校里人缘再好都是没有用的。因为校外同行的评议都是保密的，参评者本人永远不会看到，所以评委们尽可畅所欲言。
在评正教授的时候，美国的大学主要看学术研究能力和教学情况。学术研究能力则主要看出版情况，其中出版数量只是一方面，主要还是看质量——看著作出版后的评价和产生的学术影响。教学能力则主要依据历年来学生对参评者教学的评价。当然，社会服务也占有一定的分量，这包括参评者在系、院、校内外各种委员会内担任的职务，以及为出版社和专业学术刊物审阅稿件的情况。
不看数量看水平
美国大学的教授晋升制度体现着美国的人才测评理念，其核心便是看重真才实学——即不看资历看能力，不看文凭看水平。那么，如何评判能力与水平呢？硬指标当然是看发表的论文和著作——但大都没有数量的限制和字数的要求。美国的大学非常重视任教者发表的学术文章的质量，而出版社和学术期刊的档次则不太重要。所以，美国有许多著作等身的知名教授，也有著作虽少，但学术水平极高、得到广泛认可的教授。
在美国的大学中，院系的学术委员会在教授晋升中发挥的作用至关重要。这种作用主要表现在：学术委员会可以投票确定一个人的聘任、晋升与否。如果晋升者能在院系内部的各种讨论中表现出独到的学术思想和丰富的知识，这在有些大学和有些时候，甚至比发表一些论文更为有用，也更容易得到院系同事和领导认可。
由于职称晋升没有学术期刊和出版社级别的特别规定，因此判断文章和著作的学术水平就靠评审委员会的教授们凭自己的专业素质和良心把握了。这些教授都是公认的比较客观、公正的教授，并且都非常珍惜声誉。当然，学术价值判断起来确实也不是一件容易事，仁者见仁，所以有时难免也有分歧，但从总体上来看，绝大多数学术水平高的教师不会吃亏——而且，如果参评教师对职称评审不满意，还有一套专门的申诉与维权制度。
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