这是一个奇迹！9年时间，建设了一支近800人的高层次创新人才队伍，包括院士1名，国家“人才”人才8名，浙江省“人才”人才19名，中科院“百人计划”人才28名，正高级职称160人，36%的创新人才具有博士学位，平均年龄32岁。
中科院宁波材料所以“全球人才，本土创新；全球技术，本土集成”的理念，广引天下英才，不仅建设了一支结构合理、精干高效、具有活力和竞争力的人才队伍，也名副其实成了宁波的人才高地。
放眼全球网罗英才
宁波材料所2004年4月开始建设时，中科院只派过来两个人。但作为浙江省第一个中科院直属科研机构，宁波材料所依托“国字号”招牌，白手起家，迅速集聚了一批甘于艰苦创业的人才。
围绕建所理念和需求，材料所根据人才的层次制定了三个人才引进计划，分别用“旗舰人才”、“团队人才”和“春蕾人才”吸引领军人才、骨干人才和有培养潜力的未来人才，并给予50万元至1000万元的经费支持，同时在优惠购房、安家费、配偶工作和子女入学各方面给予配套政策，这对于处于建设期的材料所起到了至关重要的作用。2011年，又根据建设宁波工研院对人才的需要，适时增加了关键人才和管理人才计划。
放眼全球引才，材料所积极以网络引才和活动引才相结合的方法，多渠道、广角度地把材料所的人才需求发布到世界各地，每年至少组织一次海外专题招聘，建立了美国人才联络处，设立最佳伯乐奖等。目前已经形成了海外招聘、专家举荐、举办会议等七大引才渠道，同时以“人才引人才”的方法增强引才的效果。如今，材料所每年有应聘人员近2000人，来自海外的人才超过250人。
在人才引进过程中，材料所没有因为尚处建设初期而放宽对人才的条件，而是始终以国立科研机构的高要求，严把人才标准关。比如材料所要求应聘者必须先期到所里开展学术交流，以增进了解，必要的时候采取先客聘后录用或者短期工作后再聘用等形式，在实践中甄别人才。
截至目前，材料所通过“旗舰人才”引进20人，其中5人成为所级领导，6人入选国家“人才”，6人入选浙江省“人才”；“团队人才”引进近50人中，25人以“百人计划”引进，9人入选浙江省“人才”；“春蕾计划”支持了40多人。材料所还建设了40多个创新团队，1个得到中科院创新团队的支持，5个得到浙江省团队的支持，7个得到宁波市团队的支持。同时，以客座等形式柔性聚集了一批国际知名学者和外国专家，形成了研究所多元的、国际化的人才队伍结构。
广阔舞台成就人才
人才不仅要引得进，更要用得好、留得住，这不仅是对研究所负责，更是对每一位人才负责。
材料所建立了由所领导、所在部门和职能支撑部门构成的人才服务网络体系。这个体系从人才的应聘程序开始即启动，人才入所后，帮助他们尽快安家落户，并尽快确定方向，提高科研等各方面的能力，使他们在所里迅速成长起来。这些指导和帮助，让人才从繁杂的事务性工作中解脱出来，加快融入到研究所良好的创新文化中。
作为与地方共建的研究所，材料所人才工作得到了宁波地方政府的大力支持，将材料所纳入人才特区，享受地方同等的人才政策。材料所还设置专门的职能部门———安心工程办公室，具体负责与地方政府各有关部门协商、协调，推动解决来所工作人员子女入学、家属就业等问题。目前材料所引进人才的子女入学入托全部得到解决，引进人才的配偶工作也基本得到安置，为人才解除了后顾之忧。
材料所设立所长基金，支持一批有前景的孵化项目和一批有潜力的年轻科技骨干，为有潜力的年轻人提供发展的舞台。敢于提拔任用新人，目前已经有两位出站博士后担任事业部副主任职务。同时“人才计划”对所内自己培养的人才一视同仁，每年进行一次所内人才计划的评审，目前已经有10多位35岁以下的副研究员脱颖而出。
贴近产业是宁波材料所的特色和优势，为了让科研人员有成果转化意识和目标导向认识，材料所要求科研人员每年有一定的时间到企业挂职，培养他们从企业技术难题中提炼科学问题以及将研究成果运用到生产中去的能力，促进成果转化。目前全所在企业长期挂职担任技术总工的高级人员有3人，担任其他职务及柔性挂职人员有60多人。
多元机制激励人才
宁波材料所建立了多元化的激励机制，营造了人尽其才的环境，鼓励各类人才充分施展才能。
材料所实行全员聘用制。根据岗位特点将聘用形式分为岗位聘用、任期聘用和任务聘用等类型，并建立了公开招聘、签订聘用合同、考核评价、续聘或淘汰等一系列实行“聘用制”所必需的规范化制度。建立了三种聘用的转换通道，使岗位不断得到优化。在晋升提拔中，不以学历和资历为主要判断标准，而是以能力和贡献为主进行考查，同时设立项目研究员、项目副研等特聘岗位。
对人才实行分级分类考核。对于科技、支撑、管理三类岗位以及科技中从事基础研究、应用研究和产业化研究的人才，采取不同的考核指标。同时还考虑入所时间长短，状态和成果并重，定性和定量结合，力争把每一次考核作为舞台，建立起有利于优秀人才脱颖而出的“赛马机制”。考核过程特别注重“用户满意度”，让科研人员树立用户为关注焦点的意识，以及增强管理人员的服务意识。
设立了一系列单项奖。除考核表彰外，还根据文化和理念导向，设立不同的“单项奖励”，每年评选出若干“最佳”，树立标杆示范作用，如最佳论文、最佳支撑、最佳技术、最佳转移转化、最佳团队、最佳管理和最佳伯乐奖，鼓励和激发各层次各岗位员工的创新热情。
材料所还打造了高绩效环境，在年薪、月薪和日薪制基础上，对于科技、支撑和管理岗位，根据工作内容不同，制定不同的绩效奖励方案，使不同岗位的员工都从研究所的发展中受益。
多元化的激励方式，使不同岗位的员工意识到自己的成长与研究所的发展同步。如今，材料所科研人员的竞争力日益显现，获得各级各类人才计划支持和荣誉的人员有百人次，包括国家杰出青年基金、国家“人才”、省市“人才”等。获得竞争性经费10亿多元，发表论文1000多篇，获得专利800多项。已有8项重大科技化成果成功实现转化，转化收益约3.6亿元。
中科院宁波材料所以“全球人才，本土创新；全球技术，本土集成”的理念，广引天下英才，不仅建设了一支结构合理、精干高效、具有活力和竞争力的人才队伍，也名副其实成了宁波的人才高地。
放眼全球网罗英才
宁波材料所2004年4月开始建设时，中科院只派过来两个人。但作为浙江省第一个中科院直属科研机构，宁波材料所依托“国字号”招牌，白手起家，迅速集聚了一批甘于艰苦创业的人才。
围绕建所理念和需求，材料所根据人才的层次制定了三个人才引进计划，分别用“旗舰人才”、“团队人才”和“春蕾人才”吸引领军人才、骨干人才和有培养潜力的未来人才，并给予50万元至1000万元的经费支持，同时在优惠购房、安家费、配偶工作和子女入学各方面给予配套政策，这对于处于建设期的材料所起到了至关重要的作用。2011年，又根据建设宁波工研院对人才的需要，适时增加了关键人才和管理人才计划。
放眼全球引才，材料所积极以网络引才和活动引才相结合的方法，多渠道、广角度地把材料所的人才需求发布到世界各地，每年至少组织一次海外专题招聘，建立了美国人才联络处，设立最佳伯乐奖等。目前已经形成了海外招聘、专家举荐、举办会议等七大引才渠道，同时以“人才引人才”的方法增强引才的效果。如今，材料所每年有应聘人员近2000人，来自海外的人才超过250人。
在人才引进过程中，材料所没有因为尚处建设初期而放宽对人才的条件，而是始终以国立科研机构的高要求，严把人才标准关。比如材料所要求应聘者必须先期到所里开展学术交流，以增进了解，必要的时候采取先客聘后录用或者短期工作后再聘用等形式，在实践中甄别人才。
截至目前，材料所通过“旗舰人才”引进20人，其中5人成为所级领导，6人入选国家“人才”，6人入选浙江省“人才”；“团队人才”引进近50人中，25人以“百人计划”引进，9人入选浙江省“人才”；“春蕾计划”支持了40多人。材料所还建设了40多个创新团队，1个得到中科院创新团队的支持，5个得到浙江省团队的支持，7个得到宁波市团队的支持。同时，以客座等形式柔性聚集了一批国际知名学者和外国专家，形成了研究所多元的、国际化的人才队伍结构。
广阔舞台成就人才
人才不仅要引得进，更要用得好、留得住，这不仅是对研究所负责，更是对每一位人才负责。
材料所建立了由所领导、所在部门和职能支撑部门构成的人才服务网络体系。这个体系从人才的应聘程序开始即启动，人才入所后，帮助他们尽快安家落户，并尽快确定方向，提高科研等各方面的能力，使他们在所里迅速成长起来。这些指导和帮助，让人才从繁杂的事务性工作中解脱出来，加快融入到研究所良好的创新文化中。
作为与地方共建的研究所，材料所人才工作得到了宁波地方政府的大力支持，将材料所纳入人才特区，享受地方同等的人才政策。材料所还设置专门的职能部门———安心工程办公室，具体负责与地方政府各有关部门协商、协调，推动解决来所工作人员子女入学、家属就业等问题。目前材料所引进人才的子女入学入托全部得到解决，引进人才的配偶工作也基本得到安置，为人才解除了后顾之忧。
材料所设立所长基金，支持一批有前景的孵化项目和一批有潜力的年轻科技骨干，为有潜力的年轻人提供发展的舞台。敢于提拔任用新人，目前已经有两位出站博士后担任事业部副主任职务。同时“人才计划”对所内自己培养的人才一视同仁，每年进行一次所内人才计划的评审，目前已经有10多位35岁以下的副研究员脱颖而出。
贴近产业是宁波材料所的特色和优势，为了让科研人员有成果转化意识和目标导向认识，材料所要求科研人员每年有一定的时间到企业挂职，培养他们从企业技术难题中提炼科学问题以及将研究成果运用到生产中去的能力，促进成果转化。目前全所在企业长期挂职担任技术总工的高级人员有3人，担任其他职务及柔性挂职人员有60多人。
多元机制激励人才
宁波材料所建立了多元化的激励机制，营造了人尽其才的环境，鼓励各类人才充分施展才能。
材料所实行全员聘用制。根据岗位特点将聘用形式分为岗位聘用、任期聘用和任务聘用等类型，并建立了公开招聘、签订聘用合同、考核评价、续聘或淘汰等一系列实行“聘用制”所必需的规范化制度。建立了三种聘用的转换通道，使岗位不断得到优化。在晋升提拔中，不以学历和资历为主要判断标准，而是以能力和贡献为主进行考查，同时设立项目研究员、项目副研等特聘岗位。
对人才实行分级分类考核。对于科技、支撑、管理三类岗位以及科技中从事基础研究、应用研究和产业化研究的人才，采取不同的考核指标。同时还考虑入所时间长短，状态和成果并重，定性和定量结合，力争把每一次考核作为舞台，建立起有利于优秀人才脱颖而出的“赛马机制”。考核过程特别注重“用户满意度”，让科研人员树立用户为关注焦点的意识，以及增强管理人员的服务意识。
设立了一系列单项奖。除考核表彰外，还根据文化和理念导向，设立不同的“单项奖励”，每年评选出若干“最佳”，树立标杆示范作用，如最佳论文、最佳支撑、最佳技术、最佳转移转化、最佳团队、最佳管理和最佳伯乐奖，鼓励和激发各层次各岗位员工的创新热情。
材料所还打造了高绩效环境，在年薪、月薪和日薪制基础上，对于科技、支撑和管理岗位，根据工作内容不同，制定不同的绩效奖励方案，使不同岗位的员工都从研究所的发展中受益。
多元化的激励方式，使不同岗位的员工意识到自己的成长与研究所的发展同步。如今，材料所科研人员的竞争力日益显现，获得各级各类人才计划支持和荣誉的人员有百人次，包括国家杰出青年基金、国家“人才”、省市“人才”等。获得竞争性经费10亿多元，发表论文1000多篇，获得专利800多项。已有8项重大科技化成果成功实现转化，转化收益约3.6亿元。
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