人才问题是一个历史性和世界性的课题，自古以来，世人对人才的研究从没有停止过。在我国，“文革”结束以后，人才问题成为我们反思、争论以致最终成为国家人才战略面对的问题之一。时至今日，具有中国独创性、特色性和实践性的人才思想和理论体系，不仅在中国大地上开花结果，为我国人才战略实施发挥了举足轻重的作用，而且开始影响世界，为世人所瞩目。所有这些，一方面归功于我国改革开放宽松的政治环境和学术氛围，一方面归功于遍布全国的人才研究机构。
从无到有，人才研究机构在曲折中前行
1981年，“文化大革命”已经结束四年，以创建人才学为核心目标的一批学者，走过了一场波澜壮阔、惊心动魄的奋斗之路，在沈阳成立了中国人才研究会。此后，一些省市纷纷响应，也相继成立了各自的人才研究组织，人才研究的春风很快吹遍大江南北、长城内外。到1982年底，仅仅一年的时间就有20个省市、自治区先后成立了人才研究机构或者筹备组。一时间，人才研究成为社会关注的热点。一大批知名教授和学者加入到人才研究的队伍，人民日报发表了若干人才理论文章，中央人民广播电台举办了《人才问题广播讲座》，并应广大听众的要求将讲座内容编辑为《成才之路》。文艺工作者也通过文学艺术形式注重表现人才的形象……这种势头一直保持到1989年。
1989年之后，由于多方面的原因，人才问题的研究进入低潮。中国人才研究会自1989年召开第二次会员代表大会后，直到2002年才召开了第三次会员代表大会。13年间，人才研究工作基本上处于停滞状态，人才研究者经历了一段不堪回首的心理熬煎。
2002年1月，中国人才研究会第三次会员代表大会在北京召开，2003年12月中共中央、国务院在北京召开全国人才工作会议，这在新中国历史上还是第一次。这次会议以“人才资源是第一资源”的思想统帅全过程，会议明确地提出了今后我国人才工作的任务、指导方针和总体要求，阐述了全面的人才观、人才工作机制和人才资源规划配置等一系列问题。不言而喻，这次会议重新为人才研究注入了活力，全国的人才研究工作又一次迎来了春潮涌动和百舸争流的局面。
与此同时，人才研究机构进一步发展。到目前为止，我国的人才研究机构不仅数量上扩展，在质量上和地域覆盖上都达到了空前的程度。除中国人才研究会、中国人才交流协会、中国人力资源研究会外，上百个人才研究机构已经遍布全国。从地域上分，尽管名称不同，但全国省市自治区都有各自以人才为主要内容的研究会（所）；从专业上分，有人才学专业委员会、核工业人才专业委员会、金融人才专业委员会、经济人才专业委员会、教育人才专业委员会、海外人才分会、青年人才研究会等；此外，一些人才研究机构也存在于高校和科研院所中，如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心、华东师范大学人才发展研究中心、中国石油大学（华东）人才研究中心、武汉工程大学人才资源研究所、河北省社会科学院人才资源开发研究中心、湖南省社会科学院人才研究所等。
此外，遍布全国的各级政府部门的人才工作机构，实际上也都兼具人才研究的职能和功能。这两年，人才工作机构与高校研究院所相互合作，也是人才研究机构发展的一种趋势，如浙江人才发展研究院就依托浙江省委组织部和浙江大学公共管理学院而设，专门为浙江人才发展提供决策咨询、课题研究等。
上述研究机构交织成一张庞大的研究网络，在我国人才事业的发展中发挥了不容忽视的作用。
人才研究机构发展运行状况喜忧参半
遍布全国的人才研究机构为人才研究奠定了坚实的组织基础，全国人才工作会议为人才研究工作指明了方向。这些年来，我国人才研究机构的组建形式呈现出多样化的局面，总体上运行是好的。
人才研究机构，大体上可分为政府主导型和民间自发型两类。政府主导型研究机构中的人员具有国家工作人员的身份，基本上没有养人的问题，可以全力以赴地投入研究工作；民间自发型研究机构又有实体型和松散型两种形式，实体型的机构实行公司化运作，常常要面对“经济效益”问题和“经营”问题；松散型的组织机构是指机构中的成员分散在全国乃至世界各地，人员没有行政上的隶属关系，在研究活动中招之即来，既可以形成研究的合力，又可以各展其长，形成特色，而整个机构运行没有经济上的压力，可以自如地研究和发展。
在各种类型人才研究机构的共同努力下，人才研究工作涌现出大量成果。这些成果表现为多层次、多形式、多领域。据不完全统计，仅全国人才工作会议之后，研究人才的专着就有700多部，这些成果既有理论型的，也有应用型的；既有宏观的，也有微观的；既有国家层面的，也有地域性和行业性的；还有不同群体、不同层次专门型的。
但是，随着人才发展事业对人才研究的要求不断提高，人才研究机构的运行和发展也出现了一些问题。
研究机构发展不平衡。人才研究机构存在的意义，在于为国家或地方人才事业发展提供决策参考，针对国家、地区和系统的人才现象，从理论到方法、从宏观到微观、从规划到实施、从群体到个体，不断推出理论、思想、方法、技术的成果。然而，目前各类研究机构水平参差不齐，有的成果颇丰，研究成果被吸纳到各地方政府决策，甚至成为国家政策；有的研究机构则很难出来有分量的研究成果。
各地人才研究机构的组织形式不统一。有的人才研究机构实体化、公司化运作，需要考虑“养人”问题、“经营”问题；有的人才研究机构两块牌子，近似于合署办公，这就带来一个主次不分和相互取代的问题；有的人才研究机构兼有政府和民间双重色彩，有的人才研究机构是相对松散的学术组织等等。
人才研究机构的经济困惑。任何机构的存在，其条件之一就是经济支撑，尤其是那些实体机构、公司化运作的研究单位就更是必须直接面对的问题。这是一个绕不过去的、常常令人困惑的问题。它不可能不分散研究的精力，甚至于左右人才研究的大方向。
上述问题直接导致人才研究成果产出的不平衡，一些研究机构长期没有高水平的研究成果；一些人才研究机构定位模糊、甚至于发生了偏离，以至于有的研究机构出了问题。
人才事业呼唤研究机构健康发展
人才事业正处在蓬勃发展的阶段，人才事业的健康持续发展迫切需要加强人才理论研究队伍建设，需要研究机构健康发展。
面对人才事业发展的急切呼唤，今后我国人才研究机构如何进一步发展？笔者认为：
必须进一步明确人才研究机构的性质及其职能。任何人才研究机构都不能偏离大方向，这个大方向是由人才研究机构的性质和职能决定的。人才研究机构的性质是在党的领导下，由各级政府指导和支持、促进人才研究事业发展的学术性社会团体,是由热心人才研究工作的组织、团体和个人自愿结成、依法登记的非营利性社会团体。人才研究机构职能是系统研究人才工作的重要思想、理论和方法。面对人才发展中迫切需要解决的重要理论和实际问题，总结实践经验，丰富和发展中国特色人才理论，为党和国家制定人才政策、法律、管理制度提供科学依据，为创造各行各业人才成长的良好社会环境提供咨询意见和实施方案，为建设人才强国提供有力的思想和理论支撑；同时，加强人才学科体系建设，提升学科层次，拓展研究领域，创新研究方法，推进人才思想和理论创新；组织学术研究与交流；加强人才研究机构和人才研究工作者队伍建设。
必须倡导实践证明行之有效的组织形式。目前，我国人才研究机构组织形式呈现出多姿多彩的局面，总体上是一件好事，但运行的状态不同，成果的质与量也不同。实践证明，政府主导型和民间松散型的研究机构更容易面对人才强国战略所需，集中精力、潜心研究。诸如政府主导下的研究院、研究所（室）、研究中心以及民间松散型的一些专业委员会、研究会、学会等。它们的共同特点是没有“经营”的困惑，可以站在国家的高度、战略的高度、事业的高度确定研究方向，选定研究课题，不断推出新的成果。
必须强化管理定期考核。考核的主要内容应该是发展方向、研究成果、社会影响力、运行风险以及存在的问题。从而，保证所有人才研究机构在正确的道路上正常运行，促进研究机构多出成果，出好成果。
(作者系中国石油大学校务委员会主任、经济管理学院教授，曾任中国石油大学（华东）党委书记)
从无到有，人才研究机构在曲折中前行
1981年，“文化大革命”已经结束四年，以创建人才学为核心目标的一批学者，走过了一场波澜壮阔、惊心动魄的奋斗之路，在沈阳成立了中国人才研究会。此后，一些省市纷纷响应，也相继成立了各自的人才研究组织，人才研究的春风很快吹遍大江南北、长城内外。到1982年底，仅仅一年的时间就有20个省市、自治区先后成立了人才研究机构或者筹备组。一时间，人才研究成为社会关注的热点。一大批知名教授和学者加入到人才研究的队伍，人民日报发表了若干人才理论文章，中央人民广播电台举办了《人才问题广播讲座》，并应广大听众的要求将讲座内容编辑为《成才之路》。文艺工作者也通过文学艺术形式注重表现人才的形象……这种势头一直保持到1989年。
1989年之后，由于多方面的原因，人才问题的研究进入低潮。中国人才研究会自1989年召开第二次会员代表大会后，直到2002年才召开了第三次会员代表大会。13年间，人才研究工作基本上处于停滞状态，人才研究者经历了一段不堪回首的心理熬煎。
2002年1月，中国人才研究会第三次会员代表大会在北京召开，2003年12月中共中央、国务院在北京召开全国人才工作会议，这在新中国历史上还是第一次。这次会议以“人才资源是第一资源”的思想统帅全过程，会议明确地提出了今后我国人才工作的任务、指导方针和总体要求，阐述了全面的人才观、人才工作机制和人才资源规划配置等一系列问题。不言而喻，这次会议重新为人才研究注入了活力，全国的人才研究工作又一次迎来了春潮涌动和百舸争流的局面。
与此同时，人才研究机构进一步发展。到目前为止，我国的人才研究机构不仅数量上扩展，在质量上和地域覆盖上都达到了空前的程度。除中国人才研究会、中国人才交流协会、中国人力资源研究会外，上百个人才研究机构已经遍布全国。从地域上分，尽管名称不同，但全国省市自治区都有各自以人才为主要内容的研究会（所）；从专业上分，有人才学专业委员会、核工业人才专业委员会、金融人才专业委员会、经济人才专业委员会、教育人才专业委员会、海外人才分会、青年人才研究会等；此外，一些人才研究机构也存在于高校和科研院所中，如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心、华东师范大学人才发展研究中心、中国石油大学（华东）人才研究中心、武汉工程大学人才资源研究所、河北省社会科学院人才资源开发研究中心、湖南省社会科学院人才研究所等。
此外，遍布全国的各级政府部门的人才工作机构，实际上也都兼具人才研究的职能和功能。这两年，人才工作机构与高校研究院所相互合作，也是人才研究机构发展的一种趋势，如浙江人才发展研究院就依托浙江省委组织部和浙江大学公共管理学院而设，专门为浙江人才发展提供决策咨询、课题研究等。
上述研究机构交织成一张庞大的研究网络，在我国人才事业的发展中发挥了不容忽视的作用。
人才研究机构发展运行状况喜忧参半
遍布全国的人才研究机构为人才研究奠定了坚实的组织基础，全国人才工作会议为人才研究工作指明了方向。这些年来，我国人才研究机构的组建形式呈现出多样化的局面，总体上运行是好的。
人才研究机构，大体上可分为政府主导型和民间自发型两类。政府主导型研究机构中的人员具有国家工作人员的身份，基本上没有养人的问题，可以全力以赴地投入研究工作；民间自发型研究机构又有实体型和松散型两种形式，实体型的机构实行公司化运作，常常要面对“经济效益”问题和“经营”问题；松散型的组织机构是指机构中的成员分散在全国乃至世界各地，人员没有行政上的隶属关系，在研究活动中招之即来，既可以形成研究的合力，又可以各展其长，形成特色，而整个机构运行没有经济上的压力，可以自如地研究和发展。
在各种类型人才研究机构的共同努力下，人才研究工作涌现出大量成果。这些成果表现为多层次、多形式、多领域。据不完全统计，仅全国人才工作会议之后，研究人才的专着就有700多部，这些成果既有理论型的，也有应用型的；既有宏观的，也有微观的；既有国家层面的，也有地域性和行业性的；还有不同群体、不同层次专门型的。
但是，随着人才发展事业对人才研究的要求不断提高，人才研究机构的运行和发展也出现了一些问题。
研究机构发展不平衡。人才研究机构存在的意义，在于为国家或地方人才事业发展提供决策参考，针对国家、地区和系统的人才现象，从理论到方法、从宏观到微观、从规划到实施、从群体到个体，不断推出理论、思想、方法、技术的成果。然而，目前各类研究机构水平参差不齐，有的成果颇丰，研究成果被吸纳到各地方政府决策，甚至成为国家政策；有的研究机构则很难出来有分量的研究成果。
各地人才研究机构的组织形式不统一。有的人才研究机构实体化、公司化运作，需要考虑“养人”问题、“经营”问题；有的人才研究机构两块牌子，近似于合署办公，这就带来一个主次不分和相互取代的问题；有的人才研究机构兼有政府和民间双重色彩，有的人才研究机构是相对松散的学术组织等等。
人才研究机构的经济困惑。任何机构的存在，其条件之一就是经济支撑，尤其是那些实体机构、公司化运作的研究单位就更是必须直接面对的问题。这是一个绕不过去的、常常令人困惑的问题。它不可能不分散研究的精力，甚至于左右人才研究的大方向。
上述问题直接导致人才研究成果产出的不平衡，一些研究机构长期没有高水平的研究成果；一些人才研究机构定位模糊、甚至于发生了偏离，以至于有的研究机构出了问题。
人才事业呼唤研究机构健康发展
人才事业正处在蓬勃发展的阶段，人才事业的健康持续发展迫切需要加强人才理论研究队伍建设，需要研究机构健康发展。
面对人才事业发展的急切呼唤，今后我国人才研究机构如何进一步发展？笔者认为：
必须进一步明确人才研究机构的性质及其职能。任何人才研究机构都不能偏离大方向，这个大方向是由人才研究机构的性质和职能决定的。人才研究机构的性质是在党的领导下，由各级政府指导和支持、促进人才研究事业发展的学术性社会团体,是由热心人才研究工作的组织、团体和个人自愿结成、依法登记的非营利性社会团体。人才研究机构职能是系统研究人才工作的重要思想、理论和方法。面对人才发展中迫切需要解决的重要理论和实际问题，总结实践经验，丰富和发展中国特色人才理论，为党和国家制定人才政策、法律、管理制度提供科学依据，为创造各行各业人才成长的良好社会环境提供咨询意见和实施方案，为建设人才强国提供有力的思想和理论支撑；同时，加强人才学科体系建设，提升学科层次，拓展研究领域，创新研究方法，推进人才思想和理论创新；组织学术研究与交流；加强人才研究机构和人才研究工作者队伍建设。
必须倡导实践证明行之有效的组织形式。目前，我国人才研究机构组织形式呈现出多姿多彩的局面，总体上是一件好事，但运行的状态不同，成果的质与量也不同。实践证明，政府主导型和民间松散型的研究机构更容易面对人才强国战略所需，集中精力、潜心研究。诸如政府主导下的研究院、研究所（室）、研究中心以及民间松散型的一些专业委员会、研究会、学会等。它们的共同特点是没有“经营”的困惑，可以站在国家的高度、战略的高度、事业的高度确定研究方向，选定研究课题，不断推出新的成果。
必须强化管理定期考核。考核的主要内容应该是发展方向、研究成果、社会影响力、运行风险以及存在的问题。从而，保证所有人才研究机构在正确的道路上正常运行，促进研究机构多出成果，出好成果。
(作者系中国石油大学校务委员会主任、经济管理学院教授，曾任中国石油大学（华东）党委书记)
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