近期，从创新之都——深圳，到潜力之地——合肥、武汉，再到待发展区域——天津与济南，全国各地纷纷掀起“人才争夺大战”：从放宽落户政策，到安家补贴，到创业支持，各类政策层出不穷。
“人才是引领和拉动第一生产力发展的‘引路先锋’，也是区域竞争的核心。”日前，东亚智库首席经济学家、中国青少年研究院副院长李继凯在接受中国经济时报记者采访时表示，各地在人才培养与使用的过程中，既要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，构建符合时代需求的人才选拔、管理体系，更要通过创新人才制度，做好对人才的吸引、培养、使用工作，形成“人才洼地”。不仅要充分发挥人才振兴区域经济的核心作用，还要创造利于人才成长、成材的科学机制。
人才的选拔和使用机制仍待科学化
中国经济时报：人才对社会发展有着巨大的推动和支撑作用。您认为，当前我国在人才制度方面还存在哪些障碍？
李继凯：我国人才制度在不断成熟的同时，也存在着束缚人才成长发展的障碍，具体表现在以下三个方面。
首先，在选才途径方面，教育制度与市场、社会需求尚未有效结合，造成教学内容难以实际应用。“高分低能、学而未专、高学历低能力”成为当前我国人才培养的顽疾。一方面，创业人才、专业人才、高技能人才严重短缺，选才单位难以选聘到符合其发展需要的人才；另一方面，每年大批的高校毕业生又面临着日益严峻的就业压力。由此在社会上造成的“学而无用论”“学优低能论”“按资排辈论”等“社会共识”严重影响了人才的培养与成长。
其次，在人才使用制度方面，不论是各级公务员的选拔，还是事业单位或企业人才的使用，都不同程度地存在着考核标准不清、选拔条件不明、与实际岗位要求不匹配的问题。一方面，一些岗位聚集了大量高端人才；另一方面，又缺乏真正“适其岗、具其能、成其位”的人才。
此外，当前包括公务员在内的各种人才制度缺乏优胜劣汰的竞争机制和淘汰机制，这也是人才发展环境中存在的突出问题。“人员只进不出、职务只升不降、职位按资排辈”的人才制度必然会造成人员缺乏流动性、体制机制僵化、组织缺乏活力等问题。长此以往，“优者不得高位、平者不得淘汰、庸者不得惩处、才者不获回报、能者未得权利”的人才制度障碍，既会挫伤人才的工作积极性，降低人才质量，也会使社会对人才的认可程度下降，影响人才的社会地位。
须树立现代识才、选才、用才观
中国经济时报：您认为，当前应该如何科学选拔人才？
李继凯：我认为，要从“识才观、选才观、用才观”三方面进行全面创新。
首先，要树立适应现代化建设需要的人才观和准确的识才观，大胆创新与拓展对人才的认识。形成诸如“技高术专能实用即人才、才智超群有建设性即人才、观念创新可实践即人才、艺高善运用显实效即人才、善协调管理调配要素促发展即人才”等多角度、多方式的人才共识。
其次，不仅在“识才观”方面要创新认识，更要在“选才观”上进行大胆突破。要形成“选才不惟学历高低、选才不论资排辈、选才不讲出自何处、选才不以喜好亲疏、选才不用众查多考”的科学选才制度。
此外，建立创新、宽容、灵活的使用人才制度也是做好人才工作的关键。要树立正确科学的人才使用观。坚决避免一方面想方设法吸引人才，一方面又用条条框框限制人才的发展。只有形成开放、创新、宽容、灵活、务实的人才使用制度，才能真正发挥人才的发展支撑作用。
建立科学、平等、灵活的人才选拔机制
中国经济时报：你认为，如何进一步完善人才选拔机制？
李继凯：针对目前人才选拔方式存在的问题，应该在现有人才制度基础上，加快推进人才选拔和平等竞争机制建设。
第一，要“不拘一格选人才”。对不同类型的人才使用不同的考核评价方式，采取“技术人才看创新，领导人才看业绩，智能人才看实践，实践人才看实效，管理人才看效果”的创新理念，同时注意借助市场力量和价格杠杆去“吸引人才、检验人才、评价人才、使用人才、回报人才”。
第二，要“公平公正选人才”。人才的选拔要做到信息公开，合理确定“门槛”，确定适当的报名资格条件，营造公平公正的竞争环境，杜绝暗箱操作。同时，立足于部门实际，明确所需人才的素质，选拔出真正符合需求的人才。
第三，要“机制灵活选人才”。要建立“能上能下”的选才机制，保证人才队伍的优质性与流动性；要形成“英雄不问出处”的选才机制，将人才的能力、素质放在与学历、资历同等重要甚至更为重要的位置；要采取“一招鲜吃遍天”的选才机制，提高人才职业化发展水平；要实行“鼓励创新、宽容失败”的“容错机制”，为人才的创新活动提供支持与保障；要达到“惟结果不论过程”的选才机制，一切以完成工作为目标，不必拘泥于固定化流程。
建立精准、开放、包容的人才使用制度
中国经济时报：如何建立科学的人才使用制度，充分发挥人才的价值？
李继凯：我认为的人才，不是仅看学历、资历，而是要发挥作用，创造价值，并以实践、社会和市场作为检验的主体。因此，要充分开发、发挥人才的价值，建立科学的用人制度，不仅需要人才自身拥有核心竞争力，也需要人才的选拔、任用者深谙用人之道。
首先，要能够知人善任，充分了解人才的专业、优势，力求人职匹配；其次，摆正作为领导者、管理者的心态，做到用人不疑，疑人不用，奖惩分明，不打压人才，不埋没人才，给予人才充分的用武之地；再次，尽心尽力服务人才，给予人才宽松、自由的成长发展空间。打破人才流动障碍，努力破除人才发展的约束，建立开放、包容的人才机制和环境，使人才有更多机会寻找自身的定位，发现、发挥自己的潜能，从而在其擅长的领域、岗位上作出创造性的贡献，体现其独特价值。
总的来说，构建具有中国特色的人才治理体系，造就一支强大的高素质人才队伍，是探索“人才引领、创新驱动”发展道路的支撑力量。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”局面的形成，有赖于投入政府、社会、家庭力量，营造适宜人才生长的土壤，在小到用人单位，大到整个国家层面，建立科学、公正的人才选拔机制，从而将我国在“人口大国”的基础上建设成为“人才大国”“人才强国”。
“人才是引领和拉动第一生产力发展的‘引路先锋’，也是区域竞争的核心。”日前，东亚智库首席经济学家、中国青少年研究院副院长李继凯在接受中国经济时报记者采访时表示，各地在人才培养与使用的过程中，既要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，构建符合时代需求的人才选拔、管理体系，更要通过创新人才制度，做好对人才的吸引、培养、使用工作，形成“人才洼地”。不仅要充分发挥人才振兴区域经济的核心作用，还要创造利于人才成长、成材的科学机制。
人才的选拔和使用机制仍待科学化
中国经济时报：人才对社会发展有着巨大的推动和支撑作用。您认为，当前我国在人才制度方面还存在哪些障碍？
李继凯：我国人才制度在不断成熟的同时，也存在着束缚人才成长发展的障碍，具体表现在以下三个方面。
首先，在选才途径方面，教育制度与市场、社会需求尚未有效结合，造成教学内容难以实际应用。“高分低能、学而未专、高学历低能力”成为当前我国人才培养的顽疾。一方面，创业人才、专业人才、高技能人才严重短缺，选才单位难以选聘到符合其发展需要的人才；另一方面，每年大批的高校毕业生又面临着日益严峻的就业压力。由此在社会上造成的“学而无用论”“学优低能论”“按资排辈论”等“社会共识”严重影响了人才的培养与成长。
其次，在人才使用制度方面，不论是各级公务员的选拔，还是事业单位或企业人才的使用，都不同程度地存在着考核标准不清、选拔条件不明、与实际岗位要求不匹配的问题。一方面，一些岗位聚集了大量高端人才；另一方面，又缺乏真正“适其岗、具其能、成其位”的人才。
此外，当前包括公务员在内的各种人才制度缺乏优胜劣汰的竞争机制和淘汰机制，这也是人才发展环境中存在的突出问题。“人员只进不出、职务只升不降、职位按资排辈”的人才制度必然会造成人员缺乏流动性、体制机制僵化、组织缺乏活力等问题。长此以往，“优者不得高位、平者不得淘汰、庸者不得惩处、才者不获回报、能者未得权利”的人才制度障碍，既会挫伤人才的工作积极性，降低人才质量，也会使社会对人才的认可程度下降，影响人才的社会地位。
须树立现代识才、选才、用才观
中国经济时报：您认为，当前应该如何科学选拔人才？
李继凯：我认为，要从“识才观、选才观、用才观”三方面进行全面创新。
首先，要树立适应现代化建设需要的人才观和准确的识才观，大胆创新与拓展对人才的认识。形成诸如“技高术专能实用即人才、才智超群有建设性即人才、观念创新可实践即人才、艺高善运用显实效即人才、善协调管理调配要素促发展即人才”等多角度、多方式的人才共识。
其次，不仅在“识才观”方面要创新认识，更要在“选才观”上进行大胆突破。要形成“选才不惟学历高低、选才不论资排辈、选才不讲出自何处、选才不以喜好亲疏、选才不用众查多考”的科学选才制度。
此外，建立创新、宽容、灵活的使用人才制度也是做好人才工作的关键。要树立正确科学的人才使用观。坚决避免一方面想方设法吸引人才，一方面又用条条框框限制人才的发展。只有形成开放、创新、宽容、灵活、务实的人才使用制度，才能真正发挥人才的发展支撑作用。
建立科学、平等、灵活的人才选拔机制
中国经济时报：你认为，如何进一步完善人才选拔机制？
李继凯：针对目前人才选拔方式存在的问题，应该在现有人才制度基础上，加快推进人才选拔和平等竞争机制建设。
第一，要“不拘一格选人才”。对不同类型的人才使用不同的考核评价方式，采取“技术人才看创新，领导人才看业绩，智能人才看实践，实践人才看实效，管理人才看效果”的创新理念，同时注意借助市场力量和价格杠杆去“吸引人才、检验人才、评价人才、使用人才、回报人才”。
第二，要“公平公正选人才”。人才的选拔要做到信息公开，合理确定“门槛”，确定适当的报名资格条件，营造公平公正的竞争环境，杜绝暗箱操作。同时，立足于部门实际，明确所需人才的素质，选拔出真正符合需求的人才。
第三，要“机制灵活选人才”。要建立“能上能下”的选才机制，保证人才队伍的优质性与流动性；要形成“英雄不问出处”的选才机制，将人才的能力、素质放在与学历、资历同等重要甚至更为重要的位置；要采取“一招鲜吃遍天”的选才机制，提高人才职业化发展水平；要实行“鼓励创新、宽容失败”的“容错机制”，为人才的创新活动提供支持与保障；要达到“惟结果不论过程”的选才机制，一切以完成工作为目标，不必拘泥于固定化流程。
建立精准、开放、包容的人才使用制度
中国经济时报：如何建立科学的人才使用制度，充分发挥人才的价值？
李继凯：我认为的人才，不是仅看学历、资历，而是要发挥作用，创造价值，并以实践、社会和市场作为检验的主体。因此，要充分开发、发挥人才的价值，建立科学的用人制度，不仅需要人才自身拥有核心竞争力，也需要人才的选拔、任用者深谙用人之道。
首先，要能够知人善任，充分了解人才的专业、优势，力求人职匹配；其次，摆正作为领导者、管理者的心态，做到用人不疑，疑人不用，奖惩分明，不打压人才，不埋没人才，给予人才充分的用武之地；再次，尽心尽力服务人才，给予人才宽松、自由的成长发展空间。打破人才流动障碍，努力破除人才发展的约束，建立开放、包容的人才机制和环境，使人才有更多机会寻找自身的定位，发现、发挥自己的潜能，从而在其擅长的领域、岗位上作出创造性的贡献，体现其独特价值。
总的来说，构建具有中国特色的人才治理体系，造就一支强大的高素质人才队伍，是探索“人才引领、创新驱动”发展道路的支撑力量。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”局面的形成，有赖于投入政府、社会、家庭力量，营造适宜人才生长的土壤，在小到用人单位，大到整个国家层面，建立科学、公正的人才选拔机制，从而将我国在“人口大国”的基础上建设成为“人才大国”“人才强国”。
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