2012年以来，大数据一词持续升温，人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据。
今年，“大数据”概念热度依然不减。正如《纽约时报》的一篇专栏所称，“大数据”时代已经降临，在商业、经济及其他领域中，决策将日益基于数据和分析而作出，而并非基于经验和直觉。
在三水，继打造“淼城英才”1+7文件正式出炉打响开年头炮以来，三水区的“人才强区”又将有新动作。
上周的三水区人才工作协调会，提出下半年将建成全区人才数据库，实现党政、企业经营管理、专业技术、高技能、农村实用和社会工作六大类人才队伍入库管理。
基于人才数据库制定具有针对性的服务举措，查找人才结构短板，有针对性地引进人才，以便更好地进行全区的人才队伍管理，三水的“人才强区”将迈向大数据时代？
现状
四类高层次人才
全区仅50人左右
今年年初，三水酝酿已久的“人才强区”战略迎来重大突破，《高层次人才认定和管理办法（试行）》等在内的“1+7”文件正式出炉，区级设立1亿元的人才资源开发专项基金到位，上马十大人才工程。
为吸引高层次人才，三水制定了详细认定标准，将高层次人才划分为四个层次，包括中科院院士、符合相关条件的博士、正高级职称人员等。同时，三水为这四个层次的高层次人才，分别制定了生活补贴和一次性购房补贴标准，最高生活补贴每月可达1万元，而最高购房补贴则达到50万元。
根据“1+7”文件，三水已开展了“淼城英才”四类高层次人才的相关工作。但在政策实施初始阶段，即遭遇难题。
据记者了解，三水区人才局对区内高层次人才情况进行过初步摸底，摸底结果显示，全区符合高层次人才认定条件的人员仅约50人。无论是数量还是分布，对推进人才强区战略而言，政策惠及面都相当有限。
而根据2012年底的三水区人才构成统计数据，事实上具有博士学历的经营管理人才和党政人才合计也只有12人，而具有博士学历的专业技术人才和技能人才尚无一人。
“这也从一个侧面反映了三水人才层次偏低的现实，而提升人才层次不是一朝一夕的事，但不符合高层次人才认定标准的很多人也是三水的中坚力量，针对这个群体是不是也可以有一些服务举措？”三水区的一位政经观察人士评价说。
而另一方面，这一群体的数量相较“高层次人才”要庞大得多，针对他们的管理和服务需要基于一个更为庞大和精细的人才数据库。
但据记者了解，三水区人社局现有的人才库信息系统是2004年自行开发的，无法实现镇街或企业实施录入更新，表中数据只能采用每年一至两次的手工报表填报，而且受制于企业的配合度及人员流动性，数据采集率和更新率并不理想。有详细资料在册的专业技术人员仅在1.5万人左右。
“靠人工方式来管理和服务这么多的人才，压力是可想而知的”，三水区人才工作协调小组有关负责人坦言。
难题
人才认定与扶持标准难定
记者了解到，目前三水拥有各类人才8.2万余人，并计划于2015年全区人才总量达到12万人。伴随着人才队伍的迅速壮大，管理信息化平台缺失的矛盾已日渐凸显。“
根据上周三水区人才工作协调会上所获得信息，今年下半年，三水将由区人力资源和社会保障局牵头，在全区范围内构建人才数据库。实现党政、企业经营管理、专业技术、高技能、农村实用和社会工作六大类人才队伍的入“库”管理，在人才数据库的信息分析基础上，继而制定更有针对性的人才政策和服务方案。
按照要求，人才库数据将每半年更新一次，以便为全区高层次人才认定及享受各类人才优惠政策提供参考，并可对各类人才数据进行统计分析，继而更好地进行人才服务和管理。
事实上，在确定由人社局牵头为六大类人才建库之前，三水区经济和科技促进局已经对“企业人才库”建设做过探讨。而所谓的“企业人才库”主要涉及经营管理、专业技术、高技能三个类别。
这样的探讨缘于三水区长陈英文年初的一次调研，他认为，三水需要寻求人才、科技、产业更紧密融合的方式，可探索建立区级企业人才库的创新管理模式，统筹管理企业人才在子女就读、购房、入户等享受人才政策等方面的问题。
其后，据记者了解，三水区经科局曾为此初步草拟了企业人才库的建设方案、入库标准等政策文件。并就服务措施征询过教育、公安部门的意见。纳入探讨范围的服务措施包括，入库人才子女就近入学、缩短审批服务时限、解决入库人员及其家属落户等内容。
另据了解，区经科局上个月亦曾对区内产值在1亿元以上的128家重点企业人才信息进行摸底。主要面向本科以上学历、签订三年以上劳动合同、担任企业中层正职以上的管理人员或研发部门核心成员，并回收了600余份数据。
反馈回来的信息显示了三水企业人才结构的两大特征：高管和管理部门中层正职以上人员学历较低，本科及以上学历较少；科技型企业部门较多，中层正职以上较多，容易造成企业间入库人数差距明显。这就对人才认定标准的选取和企业间利益的平衡提出考验。
即使将人才建库范围推及到社会工作、农村实用、党政等人才，类似的问题也依然存在。
“目前并没有明确统一、可借鉴参考的人才库认定标准，譬如人才层次界定有多种指标，职务、学历、能力等，具体如何选择？门槛定低了人太多，服务资源未必够；门槛定高了人太少，政策惠及面又太窄。”与记者交流的一位观察人士认为。
在他看来，考虑到三水财力实际，针对这部分人群制定的服务政策，在达不到“淼城英才”标准的情况下如何具备一定吸引力，也是考验相关部门的一个难题。
记者手记
外引良才
须先固本培元
定得高还是定得巧？
三水区年初的“人才强区”系列配套政策堪称重磅，其扶持力度就三水区而言是前所未有的，尤其是对“淼城英才”的四类高层次人才的服务举措也可谓给力。相信伴随三水的产业发展和人才聚集，这些举措的价值将愈发凸显。
但一个不容忽略的现实是，三水目前的人才层次还难言高端，符合四类高层次人才认定标准仅约50人的现实也佐证了这一问题，这就好比一拳打在了棉花上，力道很大却效果不彰。
这么说不代表从外部吸引高端人才不重要，只是要实现这样的目标确非一夕之功。而就三水实际而言，目前支撑三水各领域发展的中坚力量，很多恰恰达不到高层次人才的认定标准，他们不应该被政策所忽略。
在笔者看来，此次三水提出建涵盖六大类人才的信息数据库，无疑体现了对这部分中坚群体的重视。在具体的服务与扶持举措推出以前，这至少是一种值得赞许的姿态。
理由很简单，外引良才的基础是固本培元。对于三水来说，受产业与城市基础所限，其对于高端顶尖人才的吸引力并无优势。而在谋求从外部引进人才之前，首先要防止区内既有的人才队伍流失，稳定了他们，则稳固了三水的现有基础。而如果他们弃三水而去，那就好比是“后院起火”，后果很严重。
另一方面，人才管理与服务牵涉部门众多，需要在保持政策恰到好处的同时降低行政成本，这对于跨部门的统筹协调能力亦是一大考验。
无论如何，期待三水的人才库能如期建成，期待针对入库人才的服务政策与培养措施能早日出台，期待入库人才能在三水找到归属感，期待他们有朝一日能在三水晋级为“高层次人才”。
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